Как нематериально мотивировать сотрудников в кризис

Сегодня мы подготовили статью на тему: «как нематериально мотивировать сотрудников в кризис», а Анатолий Беляков подскажет вам нюансы и прокомментирует основные ошибки.

Мотивация персонала в кризис — так ли она необходима, и какие методы эффективны во времена экономических трудностей? Мы расскажем о значении материальной заинтересованности сотрудников и других стимулах, о роли коллектива и руководителя.

Среди некоторых недобросовестных работодателей бытует мнение — кризис сам по себе мотивирует сотрудников, ведь многие боятся потерять в сложное время свое рабочее место. Значит, можно смело урезать зарплату и сокращать премии, бонусы, социальную поддержку.

Это мнение в корне ошибочно. Хорошие специалисты все равно найдут себе применение, но уже на другом месте.

А посредственный уровень квалификации остального персонала не даст фирме возможности конкурировать на рынке, не просто остаться на плаву, но и достойно преодолеть кризисный период, успешно развиваться дальше.

Простая формула выражает суть взаимоотношений между работодателем и сотрудниками:

Лояльность + эффективность персонала

Страх перед кризисом и его последствиями сам по себе вовсе не мотивирует трудиться плодотворно и творчески.

В кризис даже самые сильные сотрудники не готовы приносить прибыль компании. Такая выжидательная позиция (вынужденная лояльность) повышает риск фирмы попросту развалиться под напором конкурентов.

Открытость и информированность. В период общей нестабильности человеку трудно ощущать себя в безопасности. Но в рамках конкретной компании вполне реально помочь сотрудникам почувствовать некоторую защищенность.

Поможет в этом прозрачность планов и действий фирмы. Естественно желание персонала знать, что происходит на самом деле, людям необходимо предоставить объективную информацию.

В зависимости от размеров компании информирование осуществляется на общих собраниях или письменной рассылкой.

Персоналу нужно рассказать, что ждет компанию в ближайшем будущем, не обещая золотые горы, а давая реальные гарантии.

Например: в течение года сокращений персонала не будет, уровень зарплаты сохранится, но соцпакет несколько урежут.

Мотивация персонала в кризис предполагает и такую меру — проведение конкурсов на лучшую идею, как выйти из сложной ситуации, с поощрением лучших предложений.

Чувство локтя. Многим сотрудникам в такой сложный период, как кризис, очень важно чувствовать свою принадлежность к коллективу, работать сплоченной командой.

Чувство собственной значимости падает, поэтому важно ощущение единства.

Корпоративные мероприятия в кризис особенно важны. Это создает определенный позитив в коллективе.

Экономия бюджета в кризис, безусловно, необходима, но можно спланировать такие мероприятия, которые не требуют серьезных финансовых вложений.

Тимбилдинг в его различных проявлениях: психологические и спортивные игры, творческие конкурсы, тематические вечеринки — все это отличная мотивация персонала в кризис.

Популярны сейчас различные квесты, тоже укрепляющие командный дух.

Ценные кадры. Мотивация персонала невозможна, если сотрудники будут находиться в постоянном напряжении — грядет очередное сокращение, а вдруг это буду я?

Позитивен опыт одной крупной компании, которая в кризис особенно повысила внимание к своему кадровому резерву.

О любой освободившейся вакансии оповещают руководителей всех подразделений. Свои сотрудники, подходящие под требования на эту должность, могут на нее претендовать.

По итогам конкурса выбирается соответствующий кандидат. И только если такового не нашлось среди своего персонала, рассматривают резюме претендентов со стороны.

И так происходит с любой должностью, открыто и публично, коллектив в курсе всех событий. Люди понимают — просто так ценные в кризис рабочие места чужим фирма не отдает, заботясь о своих.

Мотивация персонала в кризис — материальные стимулы

Сколько бы ни говорилось, что «не хлебом единым жив человек», но в кризис материальная стимуляция персонала крайне важна.

Любые задержки в оплате труда вызывают панику сотрудников. Задача руководства — обеспечить четкий график выплат.

Некоторые компании вводят сокращенный рабочий день, если падает уровень заработной платы, по возможности людям предлагают удаленную работу, индивидуальный график.

Система оплаты труда все больше привязана к эффективности и результатам работы. Лучшим сотрудникам многие компании стараются сохранить всяческие бонусы и премии, предлагают беспроцентные ссуды.

Материальная стимуляция персонала может заключаться в сохранении качественного медицинского обслуживания, бесплатного питания, частичной оплаты отдыха (детских путевок или пребывания сотрудника в санатории), устройстве детей сотрудников в корпоративный детский сад.

Некоторые компании сохраняют различные льготы и скидки для персонала — на сервисное обслуживание автомобилей, приобретение запчастей, продолжают партнерские отношения с банками, магазинами, фитнес-центрами, которые предлагают программы лояльности для сотрудников.

Каким бы странным на первый взгляд это не казалось, но в кризис возрастает роль нематериальной стимуляции персонала.

На самом деле все просто — признание руководством значимости сотрудника повышает его стремление трудиться лучше.

Каждому приятно получить положительную оценку своих усилий, даже в виде старых подзабытых методов поощрения: благодарностей в трудовой книжке, грамот, статей в корпоративном издании, фотографий на стенде, подарочных сертификатов.

Работает на мотивацию и проведение конкурсов на звание лучшего работника с публичным подведением итогов и награждением победителей.

Различные тренинги, повышающие квалификацию персонала, дают двойной эффект: сотрудник бесплатно приобретает новые знания и навыки, а компания получает работника более высокого уровня. Особенно эффективны тренинги для молодых специалистов.

А ведь успешность предприятия зависит от умения персонала грамотно, целенаправленно и творчески решать поставленные задачи.

От сотрудников, возглавляющих различные подразделения, в кризис требуется особое самообладание.

От них ждут конкретных действий: сохранить коллектив, поддерживать оптимальный уровень оплаты, преодолевать трудности и добиваться цели — не просто выжить в таких условиях, а выйти на новый уровень.

Люди ждут от руководителей открытости и доступности в общении, чтобы можно было всегда обратиться со своими проблемами или рабочими предложениями, новыми идеями.

Что касается стимулирования топ-менеджеров — они сами по себе личности, имеющие высокий уровень самомотивации. И кризис дает возможность им проявить свои лидерские качества, креативность, гибкость мышления.

Но и «топам» требуется адекватная оценка их заслуг, и больше всего она проявится в признании руководством особого статуса таких сотрудников, их уникальности и даже некоторой «звездности».

Ведь именно топ-менеджерам предстоит роль вожаков команды в сложное время кризиса.

Достойно справиться с проблемами кризисного периода поможет четкое понимание руководителей компаний и предприятий: мотивация персонала во всех возможных проявлениях необходима.

И никуда не деться от набившего оскомину «кадры решают все», потому что так оно и есть.

Как мотивировать сотрудников в кризисные времена: опыт ведущих HR

В период экономического кризиса падают не только продажи, но и настроение сотрудников. Снижение зарплаты, увеличение нагрузки, отказ руководителя в предоставлении отпуска – все это может существенно снизить мотивацию персонала, которая в свою очередь скажется на продуктивности вашего бизнеса. Замкнутый круг, или выход все же есть?

Содержание:

Кристина Туфрина, HR-менеджер филиала компании «1С-Рарус» по СЗФО:

– Сотрудники – один из ключевых ресурсов компании. Кризис провоцирует сложную для предприятия ситуацию, из-за которой в штате может возникнуть паника. Такая обстановка, естественно, демотивирует работников, причем причины могут быть разные: неуверенность в будущем, снижение или задержка зарплаты, сокращения, повышенная нагрузка. Вот почему мы в нашей компании подходим к проблеме комплексно. Расскажу на своем опыте о тех эффективных инструментах, которые помогают мотивировать сотрудников в кризис.

Кризис сам по себе провоцирует панические настроения, даже если в компании все хорошо. Поэтому моя задача как HR предпринять все меры, чтобы в коллективе оставался благоприятный психологический климат. Для этого наш отдел разработал календарь мероприятий, направленных на поднятие командного духа: от корпоративных занятий спортом и стрельбой из лука до выездов на природу. Каждый месяц сотрудники собираются, всем коллективом или по подразделениям. Это помогает им чувствовать себя командой, они общаются друг с другом, видят, что все в порядке, знают, что руководство компании заботится о них.

Важная роль в мотивации сотрудников принадлежит лидеру. Наш генеральный директор каждое утро лично обходит все офисы компании, активно участвует в жизни офиса и проявляет внимание к каждому сотруднику. Такое отношение помогает сотрудникам доверять руководству. Регулярно в компании проводятся собрания, на которых директор и руководители отделов рассказывают о своих успехах, делятся информацией о ситуации на рынке. Таким образом, коллектив всегда в курсе, что происходит. Каждый понимает, что рынок сейчас в стагнации, никто не питает иллюзий на этот счет. Но наши сотрудники также знают, что делается в компании для преодоления неблагоприятной ситуации. И они уверены, что руководство их не бросит, что они нужны, они занимаются важным делом и получают за это достойное вознаграждение. Они чувствуют поддержку со стороны генерального руководства и HR. Отсутствие информации – один из самых сильных демотивирующих факторов. Я считаю, что нельзя скрывать от сотрудников правду: нужно честно говорить подчиненным о том, что происходит на рынке и в компании.

Наша компания занимается автоматизацией бизнеса на платформе «1С». В результате сложившейся рыночной ситуацией, необходимости импортозамещения в IT спрос на продукты «1С» вырос. Как следствие, существенно возросла нагрузка на специалистов некоторых наших подразделений. Чтобы сотрудники не теряли мотивацию к выполнению такого большого объема работ, мы разработали специальную систему и вывели часть задач за рамки штатных обязанностей. Так некоторые задачи стали коммерческими – и они вознаграждаются отдельно по системе почасовой оплаты. Это позволяет нам сохранять сотрудников, увеличивает эффективность каждого сотрудника, при этом растет и уровень их дохода.

В нашей компании также практикуется горизонтальное развитие сотрудника, когда специалиста можно без проблем перевести из одного отдела в другой, обучить, и он будет еще больше полезен и ценен. Впрочем, некоторые сотрудники в такой ситуации предпочитают перевестись в другой филиал или в головной офис компании, и мы даем им такую возможность. Главное, что все сотрудники компании знают: даже в самой сложной ситуации руководство найдет выход, и человек не останется безработным.

Наконец, во время кризиса на рынке очень важно работать не только со всем коллективом, но и с каждым человеком индивидуально. Да, это сложно, но именно для этого и нужны HR-специалисты. Ведь главная мотивация редко бывает материальной, даже если человеку так кажется. Я регулярно провожу опросы, мониторинг климата в коллективе, отслеживаю «слабые зоны». И я уверена, что если учитывать все, вплоть до темперамента сотрудника, всегда можно найти для него нематериальную мотивацию, дать ему понять, что он ценен, нужен, что он в безопасности и может быть уверен в своем будущем. Это в кризис – самое важное.

Результаты опроса «Avito Работа»

Более года ситуация на рынке труда остается нестабильной, что сказывается на отношении сотрудников к работе. Это побуждает работодателей искать оптимальные способы мотивации персонала. Экспертам Avito удалось выяснить, какие из факторов, призванных стимулировать интерес к работе и качественное выполнение задач, наиболее популярны в кризисный период.

В исследовании приняли участие более 1000 пользователей категории «Avito Работа». Мнения респондентов относительно наиболее предпочтительного способа мотивации разделились. 49% участников опроса уверены, что лучшим стимулом для сотрудников является материальная мотивация, 49% считают оптимальным сочетание материальных и нематериальных поощрений, и лишь 2% рассматривают в качестве основных «драйверов» нематериальные стимулы.

Среди самых эффективных способов нематериальной поддержки в условиях кризиса участники опроса назвали личную похвалу от руководства (47%), скидки на продукцию и услуги (45%), общие корпоративные мероприятия (38%), публичную благодарность (36%), направление на курсы и тренинги или приглашение коуча (33%), регулярное информирование о ситуации (27%), участие в важных встречах и совещаниях, возможность влиять на решения (25%), конкурсы и соревнования (20%), а также другие методы (4%).

Среди альтернативных способов такой поддержки опрошенные перечислили социальные программы внутри компании, модернизацию рабочих мест, гарантию стабильной оплаты труда, некоторое бесплатное пользование услугами компании, организацию честной конкуренции и пресечение коррупции, подарки детям и даже мораторий на обвинения в адрес сотрудников на время кризиса.

Тем не менее, более половины опрошенных (59%) отметили, что считают вполне допустимым сокращение части менее компетентного персонала для перераспределения окладов и задач в пользу более компетентных кадров.

При этом 22% респондентов рассматривают возможность отказа от премии при условии повышения оклада, в то время как 19% придерживаются иной точки зрения и готовы пойти на сокращение фиксированного размера заработной платы в том случае, если будут увеличены дополнительные выплаты.

В кризисное время среди факторов, которые играют решающую роль для удержания высококвалифицированного персонала, наиболее значимыми оказались стабильные выплаты заработной платы (72%) и уверенность в будущем компании (57%).

При этом 41% участников опроса указали саму возможность сохранить постоянную работу. Получение премии за особые достижения и докризисный уровень заработной платы мотивирующими факторами считают 36% и 35% респондентов соответственно.

Среди посетителей сайта превалирует мнение о том, что стабильное положение компании оказывает прямое влияние на качество работы сотрудников. С подобным утверждением соглашаются 73% респондентов, 21% указывает на косвенную связь данных факторов. И только 6% опрошенных отрицают корреляцию между стабильным положением компании в условиях кризиса и качеством работы сотрудников.

Как нематериально мотивировать сотрудников в кризис

Каковы цели мотивации в кризис

Давление на сотрудников во время нестабильного экономического положения в организации снижает их продуктивность. Недостаток информации, увеличение обязанностей, негативные новости в СМИ, сокращение коллег, отсутствие уверенности в завтрашнем дне – все это приводит к физической и психологической усталости, страх блокирует инициативу, в итоге апатия и низкие результаты работы.

Чтобы избежать таких негативных последствий кризиса и увеличить продуктивность сотрудников, необходим новый подход к системе мотивации: она должна за минимальные средства максимально повысить инициативу и веру сотрудников в успех бизнеса и в себя.

Чтобы реализовать данную задачу, разработайте систему нематериальной мотивации, которая позволит:

• удержать или привлечь ключевых сотрудников, которые принесут компании доход и идеи, как выйти из кризиса;
• вызвать у сотрудников чувство стабильности и уверенности в завтрашнем дне, тем самым снизить уровень тревожности;
• улучшить коммуникации и доверие между руководством и сотрудниками;
• поднять корпоративный дух, улучшить командную работу, нацеленную на общий успех;
• помочь работодателю сократить расходы на персонал.

В результате успешного внедрения данной системы вы увеличите эффективность работы персонала, несмотря на ухудшение экономики и ситуации в организации и на рынке.

Чтобы инструменты мотивации были эффективными, регулярно выясняйте потребности сотрудников и отношение к уже работающим в организации способам мотивации. Для этого используйте опросы и анкеты. Можете самостоятельно разработать свой опросник либо возьмите уже готовые, например Анкету для анализа мотивационных факторов и потребностей.

В зависимости от бюджета, количества опрашиваемых и сложности анкет можете организовать процесс сбора данных силами специалистов службы персонала либо пригласить внешних провайдеров.

Также для сбора информации о потребностях сотрудников используйте:

• регулярные исследования удовлетворенности и лояльности персонала;
• фокус-группы, которые обычно формируют по принципу репрезентативной выборки среди работников по стандартным критериям (пол, возраст, должность, подразделение); группы для руководителей высшего звена могут быть проведены отдельно;
• структурированные интервью с сотрудниками, неформальные беседы;
• открытые встречи с руководителем для ответов на вопросы персонала;
• обеды руководителей с подчиненными;
• блоги, Интернет, почтовый ящик для откликов и предложений;
• интервью с увольняющимися сотрудниками.

Какие выбрать направления для мотивации сотрудников

После того как выявите потребности сотрудников, приступите к выбору инструментов нематериальной мотивации.

К наиболее популярным и эффективным направлениям нематериальной мотивации относят:

• влияние лидера;
• политику открытого общения;
• социальный пакет;
• внутренние социальные программы.

Какова роль лидера при мотивации сотрудников в кризис

Задача лидера организации в период кризиса – создать такую систему стимулирования и мотивации, благодаря которой сотрудники будут развиваться и искать внутренние ресурсы, чтобы повысить эффективность. И начать необходимо с открытого диалога и харизматичной поддержки сотрудников со стороны руководителя организации и его главных помощников.

Попросите лидеров организации поделиться с сотрудниками своим видением дел в компании, планами развития бизнеса, вдохновить на результат – рассказать об успешном выходе из прошлого кризиса, о сложностях, с которыми они сталкиваются на своем уровне и как они с ними справляются.

Когда руководитель организации и его заместители ведут открытый диалог с сотрудниками, являются примером корпоративных ценностей, не стесняются говорить о проблемах и, главное, способах их решения, они становятся главными вдохновителями для сотрудников. А когда сотрудники вдохновлены и коллективный дух силен, выйти из кризиса намного проще.

Как политика открытого общения влияет на мотивацию сотрудников

Часто во время кризиса руководители не делятся с сотрудниками информацией о реальном положении дел в организации. Такой дефицит информации рождает в коллективе тревогу, так как нет чувства стабильности и безопасности. Незнание провоцирует сплетни, сотрудники придумывают свои версии происходящего, и чаще всего они негативные. Все это нагнетает обстановку и демотивирует персонал.

Чтобы этого не допустить, используйте политику открытого общения и оперативно делитесь с сотрудниками информацией. Плюсы данного подхода очевидны, ведь политика открытого общения:

• снижает тревожность сотрудников;
• повышает доверие к руководству;
• рождает новые идеи оптимизации;
• дает возможность сотрудникам принимать решения, обладая необходимой информацией;
• вселяет уверенность в завтрашнем дне;
• снижает количество конфликтов;
• формирует единое понимание у сотрудников дальнейших шагов, перспектив и планов;
• позволяет внедрять и соблюдать единые принципы работы в организации.

Чтобы создать в организации политику открытого общения, необходимо регулярно:

• честно и подробно сообщать о сложившейся ситуации в организации и на рынке;
• рассказывать о планируемых мерах и шагах выхода из кризиса, о том, какова стратегия сохранения бизнеса;
• информировать обо всех нововведениях в бизнес-процессах, выносить их по возможности на обсуждение;
• информировать персонал о ротации: кадровых перемещениях, назначениях, возможных сокращениях, вакансиях, условиях аттестации;
• сообщать, каких действий ждет руководство от персонала, каковы роли сотрудников и перспективы;
• предоставить свободный доступ ко всей корпоративной документации, регламентам, положениям, инструкциям.

А чтобы оперативно распространять информацию среди сотрудников, используйте все доступные каналы коммуникации, например:

• совещания и собрания для всех категорий персонала;
• корпоративные издания (газета, newsletters, информационные доски);
• корпоративные рассылки по почте, информация на внутреннем портале;
• письма от генерального директора – один раз в месяц;
• внутренние конкурсы, мероприятия;
• регулярные встречи топ-менеджмента с подразделениями и сотрудниками.

Как мотивировать сотрудников оптимизированным соцпакетом

Социальный пакет – перечень дополнительных социальных благ, льгот, бонусов, которые предоставляет работодатель сотрудникам сверх зарплаты. Привлекательный социальный пакет служит конкурентоспособным преимуществом организации, с его помощью привлекают и удерживают ценных сотрудников.

Если в организации нет социального пакета, то внедрять его в кризис не рекомендуется. Если же соцпакет есть, то оптимизируйте его с учетом возможностей организации и потребностей сотрудников. Для этого можете:

• сформировать пакет по принципу «кафетерия»;
• дать сотрудникам возможность самостоятельно выбирать наполненность пакета;
• активно привлекать сотрудников к выбору пакета услуг и поставщика;
• перейти на частичную оплату стоимости ДМС/фитнеса/парковки и других предоставляемых благ.

Как мотивировать сотрудников внутренними социальными программами

Выберите варианты социальных программ в зависимости от ресурсов, кадровой политики организации и ключевых потребностей сотрудников. Наиболее эффективными в период кризиса направлениями мотивации являются:

• забота о здоровье сотрудников;
• проведение акций «Счастливое детство»;
• организация комфортных условий работы;
• оказание корпоративной поддержки;
• организация малобюджетного корпоративного досуга;
• внедрение программы партнерства;
• разработка индивидуальных планов развития;
• усиление корпоративного духа;
• проявление благодарности и поощрения.

Варианты реализации данных направлений см. в таблице.

Подробнее, какие использовать нематериальные способы мотивации, см.:

Как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами;

Как воздействовать на сотрудников социально-бытовыми стимулами;

Как воздействовать на сотрудников корпоративно-системными стимулами.

Личности:

Вячеслав Кантор — предприниматель и филантроп, активно участвующий в продвижении идей толерантности и взаимоуважения в современном мире, а также в обсуждении и выработке решения проблем нераспространения ядерного оружия и предотвращения ядерной катастрофы

10 методов нематериальной мотивации персонала: обзор с примерами

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

• повышения лояльности сотрудников,
• улучшения рабочих условий,
• поддержания здоровой атмосферы,
• повышения продуктивности труда,
• поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

• персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
• групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
• коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Хотите поблагодарить за статью? Сделайте репост