Методы обучения персонала

Сегодня мы подготовили статью на тему: "методы обучения персонала", а Анатолий Беляков подскажет вам нюансы и прокомментирует основные ошибки.

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1204%2F9899d86b1a

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1205%2Fb2ab7e22bb

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1354%2F8e99f82756

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1355%2Fab238b407e

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1068%2F47d9855fee

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1362%2F01f35d97d8

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1363%2Fa5f5c9b719

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1364%2F19a40d312d

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1207%2F02e46f1472

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1209%2F035c73ca54

    Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1262%2F3f99476a3b
  • Управление персоналом
  • Управление человеческими ресурсамиИзображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1198%2F8fd1bc2f93
  • Философия управления персоналомИзображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1200%2Fad4e544ce8
  • Принципы и методы управления персоналомИзображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F691%2F3a0e96652b
  • Персонал фирмыИзображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1112%2F8e2d2508c0
  • Трудовой коллективИзображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fpr%2F1318%2Fb8c35dc51c
  • Маркетинг персонала
  • Планирование рабочего дня

Изображение - Методы обучения персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.grandars.ru%2Fimages%2F1%2Freview%2Fid%2F1213%2Fe4a5fe8bc8

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

  • Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
  • Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
  • Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
  • Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Видео (кликните для воспроизведения).

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

  • организация и формирование персонала управления;
  • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
  • воспроизводство персонала;
  • интеграция персонала;
  • гибкое формирование персонала;
  • адаптация;
  • внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

  • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
  • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
  • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
  • развитие способностей в области планирования и организации производства.

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Без отрыва от производства

Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение

Самообучение, в т.ч. с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

1. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации и в стенах организации[8].

Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Наиболее известный – метод инструктажа или дублирования. В этом случае работника обучает более опытный сотрудник или непосредственный руководитель. Этот метод относительно недорог; стажеры обучаются в процессе работы, отпадает необходимость в организации дорогостоящих классов или использовании программных средств обучения. Метод так же упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.

Видео (кликните для воспроизведения).

Важнейшие методы обучения на рабочем месте:

– метод усложняющихся заданий,

– смена рабочего места (ротация),

– направленное приобретение опыта,

– использование работников в качестве ассистентов,

– метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и др. (табл. 2)

Таблица 2 – Основные формы подготовки рабочих на производстве[3]

Читайте так же:  Поэтапный комплекс работ по отделке и оформлению балкона по всем правилам

Методы подготовки на производстве

Обучаемый закрепляется к более опытному сотруднику и наблюдает, как на практике выполняются различные процедуры и работы. После этапа наблюдения следует этап самостоятельной деятельности обучаемого под контролем наставника. Затем сотрудник допускается к работе в организации

Обучающийся в различных подразделениях компании или за ее пределами, получает новую информацию о профессиональной деятельности. Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе

Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

Смена рабочего места (ротация)

Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов). Таким образом, преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется усвоение новых навыков

Использование работников в качестве ассистентов

Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии па себя некоторой доли ответственности

Подготовка в проектных группах

Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие отношения «тренер – обучаемый» продолжаются на основе «наблюдай и делай» до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно[14].

Преимущества обучения на рабочем месте:

– оно дешево, хотя учтите «стоимость» отвлечения инструктора от других задач;

– легко удовлетворить потребности обучаемого – инструктор может подстраиваться под ученика;

– работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод обучения имеет недостатки[7]:

– вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;

– ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;

– вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;

– работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;

– работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.

2. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения[8].

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Используемые методы обучения приведены в табл. 3.

Таблица 3 – Методы обучения, используемые вне рабочего места[6]

Методы подготовки, используемые вне рабочего места

Как организовать профессиональное обучение персонала

Работодатель должен уделять пристальное внимание профобучению сотрудников. Часто на предприятиях появляются новые технологии, внедряется инновационное оборудование. Все это требует от работника соответствующей квалификации. Коллектив, владеющий необходимыми навыками, не будет тормозить развитие компании. Поэтому нанимателю выгодно вложить денежные средства в образование рабочих. Также, согласно ст. 197 ТК РФ , сотрудник имеет право получать подготовку и дополнительное профобразование, проходить независимую оценку квалификации. Для этого между работодателем и сотрудником заключается соответствующий договор.

Перед тем как дать новые знания своим работникам, работодателю следует провести качественный анализ методов обучения персонала и выбрать наиболее эффективный и подходящий. Какие современные методы обучения персонала наиболее результативны и популярны, расскажем далее.

Следует различать следующие виды обучения персонала в организации:

  • подготовка кадров — это планомерное освоение сотрудниками комплекса знаний и навыков, обязательных для осуществления определенных функций;
  • повышение квалификации кадров — так принято называть совершенствование работниками своих навыков и умений в связи с ростом требований к профессиональному уровню или в случае повышения в должности;
  • переподготовка кадров — переобучение кадров с целью приобретения нового багажа знаний, умений, навыков в связи с получением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Основным критерием учебы является эффективность. Чтобы подготовка сотрудников была таковой, важно выбрать наиболее удобные формы и методы учебы сотрудников организации.

Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы, формы и виды обучения персонала. Наиболее часто используются такие формы, как:

  • подготовка без отрыва от производства. В этом случае в организацию приглашаются педагоги, и работники проходят подготовку на рабочем месте, применяя документацию, материалы и оборудование, используемые в данной организации. Также сотрудники успевают выполнять часть своей обычной работы. Этот способ очень эффективен, т. к. у учащихся есть возможность повторять и закреплять полученные знания на практике. Но зачастую он не дает ученику раскрыть полностью свой потенциал;
  • с отрывом от производства. В этом случае учеба происходит вне предприятия (работники направляются в учебные центры). Но можно отметить следующие минусы: такая форма учебы достаточно затратна для нанимателя. Также в период учебы с отрывом от труда рабочий освобождается от выполнения своих профессиональных обязанностей;
  • дистанционная подготовка — проводится на основе информационного обеспечения. Подходит для индивидуальной учебы, тестирования и самотестирования, контроля.
Читайте так же:  Советы по правильному утеплению дома из бруса снаружи

Выбор формы профобучения зависит от того, какие методы преподавания будут использоваться.

Перечислим, какие применяются методы обучения персонала вне рабочего места. Например:

  • лекции, семинары, конференции. В процессе учебы ученики получают теоретические знания, общаются с коллегами, проводят дискуссии, учатся разным способам решения задач;
  • современными бизнес-тренерами часто используется такой метод доведения знаний до слушателей, как деловые игры. В ходе деловых игр участники моделируют и «проигрывают» реальные ситуации;
  • также часто работодатели отправляют сотрудников на тренинги или создают рабочие группы. В этом случае учащиеся не только участвуют в учебном процессе, но и в разработке конкретных предложений для улучшения качества работы.

Теперь поговорим про методы обучения персонала на рабочем месте. Наиболее часто используются:

  • производственные инструктажи, в ходе которых сотрудников вводят в специальность и знакомят с основными трудовыми функциями;
  • стоит отметить наставничество как метод обучения персонала. В этом случае новичок перенимает опыт наставника. Ученик следит за его действиями, а затем под руководством наставника делает работу сам;
  • рабочая ротация, когда рабочий постепенно осваивает все грани деятельности, перемещаясь с одного участка работы на другой внутри предприятия;
  • делегирование полномочий — работнику передается часть ответственности в принятии решений.

Как можно оценить, насколько эффективным было проведенное профессиональное развитие персонала (виды и формы обучения)? Это можно сделать такими способами, как:

  • тестирование по окончании занятий;
  • наблюдение за работой обученного сотрудника на рабочем месте;
  • наблюдение за реакцией учащегося работника в процессе учебы;
  • оценка эффективности в форме анкетирования.

Критерии оценки необходимо довести до сведения работника еще до начала обучения. После его завершения об итогах аттестации сообщается в службу управления кадрами.

Метод обучения — это способ деятельности, который раскрывается как система действий, ведущих к цели.

Отечественные специалисты в области дидактики прослеживают связь методов обучения и методов научного познания, которые реализуются специальными науками. Методы обучения подводят обучаемых к пониманию методов научного познания, позволяющих успешно осуществить процесс обучения. От обучающих требуется не только хорошее знание своего предмета, но и педагогическое мастерство, предполагающее свободное владение методами обучения.

Методы обучения обладают следующими основными функциями: образовательной, воспитывающей, развивающей и побуждающего действия.

На сегодняшний день в дидактике не существует строгой научной классификации методов обучения, так как нет единого основания для выделения всех методов.

Классификации методов обучения по различным критериям:

  • 1. По источнику знаний:
    • • словесные (рассказ, лекция, беседа, дискуссия);
    • • наглядные (демонстрация, иллюстрация);
    • • практические (упражнение, лабораторная работа, практическая работа).
  • 2. По характеру познавательной деятельности:
    • • объяснительно-наглядный (репродуктивный);
    • • проблемное изложение;
    • • частично-поисковый (эвристический);
    • • исследовательский.
  • 3. По дидактической цели:
    • • методы изучения новых знаний;
    • • методы закрепления знаний;
    • • методы контроля.
  • 4. По месту в структуре деятельности. Ю.К. Бабанский классифицирует методы, исходя из структуры деятельности и вычленяя элементы организации, регулирования и контроля. Выделяют три группы по их месту в структуре обучения:
  • 1) методы организации и осуществления учебной деятельности;
  • 2) методы ее стимулирования и мотивации;
  • 3) методы контроля и самоконтроля за учебной деятельностью.

В каждой группе имеется совокупность методов: в первой — методы по названным выше классификациям, во второй — методы формирования мотивов, в частности, дидактические игры, в третьей — методы устного, письменного, лабораторно-практического контроля и самоконтроля [1] .

Метод обучения персонала — «ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными задачами; уровнями познавательной активности; учебными действиями и ожидаемыми результатами» [2] .

Методы обучения персонала рассматривали в своих трудах А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, В.Р. Веснин, И.И. Магура, Е.Б. Моргунов и многие другие ученые.

Методы обучения персонала:

  • • пассивные и активные;
  • • групповые и индивидуальные;
  • • реализуемые без отрыва работников от производства и с отрывом от производства.

К пассивным (традиционным) относятся: лекции, семинары и др. Основная задача пассивных методов — передача и закрепление знаний. Недостатки: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

Читайте так же:  Как выбрать шторы из дерева

При активных методах обучения внимание уделяется практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время при обучении персонала с использованием активных методов часто используются тренинги, дискуссии, деловые игры, групповые обсуждения, кейс-метод и др.

Подразделение методов обучения персонала на активные и пассивные небесспорно. Некоторые из них являются переходными к самостоятельной работе. Однозначно, что к активным методам обучения персонала относятся разбор конкретных ситуаций-кейсов, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, учебно-практические конференции в организации по обмену опытом. Еще одной разновидностью данных методов обучения персонала являются методы социально-психологического тренинга и ролевой разбор конкретной ситуации. Они обладают специальными возможностями по формированию и развитию социально-психологических качеств обучаемого персонала.

Основными факторами, от которых зависит выбор методов обучения персонала, являются: цели обучения, ожидаемые результаты, особенности индивидуальности обучаемых и многие другие.

Выбор метода обучения персонала требует дифференцированного подхода в связи с тем, что программы обучения существенно отличаются по: предназначению, длительности воздействия, уровню сложности, стоимости, времени прохождения. Качественное обучение требует индивидуального подхода к задачам обучения каждого сотрудника. Поскольку каждый метод обладает как преимуществами, так и недостатками, необходимо это учитывать при составлении программы обучения.

В управлении персоналом наиболее распространена классификация методов обучения персонала на реализуемые при обучении на рабочем месте и вне рабочего места.

Краткая характеристика основных методов обучения персонала на рабочем месте представлена в табл. 6.1.

Обучение персонала является важной составляющей результативной работы любой организации. В зависимости от качественного состава рабочего коллектива применяются разные виды обучения.

Обучение сотрудников необходимо как работодателю, так и самим работникам. Обе стороны получают свою выгоду: работодатель квалифицированные и мотивированные кадры, работники – перспективы к повышению в должности, заработке.

  • Подготовка персонала, т.е. планомерное освоение работниками комплекса специальных умений, знаний, навыков, способов общения, необходимых для выполнения определенных функций.
  • Переподготовка, или овладение сотрудниками новыми знаниями, умениями и навыками в случае изменения требований к содержанию и результатам труда, либо в случае овладения новой профессией.
  • Повышение квалификации – совершенствование знаний, умений и навыков, необходимое в связи с ростом требований к профессиональному уровню, или в случае повышения в должности.

Основным критерием обучения персонала является эффективность. Чтобы подготовка сотрудников была эффективной, важно выбрать целесообразные виды обучения персонала в организации, их формы и методы.

Обучение сотрудников может осуществляться:

  • На рабочем месте (без отрыва от производства). В этом случае в учреждение приглашаются преподаватели, и сотрудники обучаются в своей рабочей обстановке, используя документацию, оборудование или материалы, применяемые в данной организации. При этом работники выполняют часть своей обычной работы. Данная форма обучения практична и эффективна, т. к. обучаемые имеют возможность повторять и закреплять на месте полученные знания. Однако такая форма может оказаться слишком узкой для раскрытия потенциала сотрудника, т. к. не дает ему возможности выйти за привычные рамки.
  • Вне рабочего места (с отрывом от производства). Это обучение осуществляется, как правило, за пределами организации – в учебных заведениях. Обучение может быть организовано и в стенах организации, но работник при этом не является производственной единицей. Основными минусами данной формы обучения являются затраты на оплату обучения и невыполнение своих прямых обязанностей работником на время учебы.

Выбор формы обучения зависит от того, какие методы обучения будут использоваться.

Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирования сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению – проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Семинары предлагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработка новых решений и поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию новой культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях – проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Читайте так же:  Гипсокартон виды, использование, особенности

Тренинги призваны развивать определенные управленческие навыки – управление исполнением, планирование делегирование, мотивирование, тайм- менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников – развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

ЭТАП 1. Вхождение во вкус (первые попытки обучить сотрудников)

На малых предприятиях нет даже менеджера по персоналу, а кадровик, как правило, не задумывается о необходимости развивать способности сотрудников. Поэтому идея обучения реализуется кем-то из руководителей.

Как правило, для пробы выбирают самый экономичный вариант. Например, руководитель по Интернету самый интересный для себя и не дорогой ($­200-400 за два дня для одного человека) бизнес – тренинг, посещает его, и если понравилось, направляет туда своих коллег. Или он вспоминает , что бывший сотрудник сейчас занимается проведением тренингов и приглашает его провести “что-нибудь полезное” для сотрудников “за недорого” ($­300-800 в день за группу из 10-15 человек).

Если эксперимент проходит успешно, на предприятии постепенно входит в моду участвовать в различных обучающих программах. Неожиданно выясняется, что некоторые специалисты уже учатся на курсах за свой счет, только раньше этого не афишировали (кстати, это может означать, что их амбиции связаны не с нынешним местом работы). Сотрудники все чаще обращаются к начальству с просьбой хотя бы частично оплатить их обучение. Руководство сначала радуется этим инициативам, а потом начинает напрягаться, ощущая отсутствие единой системы.

ЭТАП 2. Попытка навести порядок.

Стихийные попытки руководства подвести итоги (кого и чему обучали за последний период, сколько денег потратили и какой результат получили) в худшем случае могут привести к такому решению: “пусть обучением занимаются конкуренты, а мы будем нанимать уже подготовленный персонал”. Однако хорошо обученные специалисты ценят себя дороже, кроме того, при поиске работы многие принимают во внимание не только размер зарплаты, но и возможность учиться.

Обучают обычно коммерческий персонал (например, продавцов) с целью повышения отдачи от их работы и менеджеров, чтобы улучшить управляемость организации. Желание руководителей повышать квалификацию сотрудников не всегда находит взаимопонимание со стороны последних. Возникает множество вопросов: проводить обучение в будни или в выходные (и предусмотрена ли компенсация по зарплате или отгулы за обучение в нерабочее время). Некоммерческие сотрудники, как правило, соглашаются на занятия в рабочее время – деньги сложнее. Руководству нелегко принять трепетное отношение персонала к своему свободному времени. Золотая середина- проведение трех часовых тренингов в не пиковое рабочее время, когда можно вывести часть персонала на обучение. Однако тренинговые компании в основном работают не менее чем два полных дня подряд, и среди свободных тренеров, нелегко найти желающего, поработать полдня.

На этом этапе компания, прежде всего, учиться поощрять своих сотрудников к обучению, решать организационные вопросы, связанные с обучением, взаимодействовать с обучающими организациями. Самое главное заключается в том, что ответственность за организацию обучения передается администратору. Наконец, в фирме появляется менеджер по персоналу.

ЭТАП 3. Формализация обучения (попытка сэкономить)

На этом этапе встает вопрос о повышении эффективности расходования средств и оценке результатов. Возникает идея нанять внутреннего тренера, который разрабатывал бы программы под нужды компании и проводил обучение, по плану. Персоналу это решение кажется гениальным. Месячная зарплата внутреннего тренера равна оплате одного тренингового дня во внешней обучающей компании. Кроме того, он всегда под рукой, управляем и предсказуем.

Первые тренинги продаж проходят на ура. Персонал уже смирился с неизбежностью обучения, руководитель коммерческого отдела с надеждой следит за кривой продаж, финансовый директор подсчитывает экономию расходов, а руководители других отделов составляют планы обучения для сотрудников.

Через некоторое время выясняется, что для удовлетворения потребности организации в обучении возможностей внутреннего тренера не достаточно. К тому же оказывается, что последний, лучше всего ведет тренинги именно по продажам, а за управленцев берется не очень охотно (или наоборот). Если же тренер успешно выполняет все поставленные задачи, он, скорее всего, скоро получит прибавку к жалованию либо у вас, либо у конкурентов.

Опыт работы организации с внутренними тренерами приводит к выводу о том, что при большом штате тренеров должно быть несколько, и каждый из них должен специализироваться на чем-то одном – на продажах, на управлении, на регионах. Простым программам можно обучить линейных менеджеров, которые поделятся знаниями с сотрудниками своих подразделений. А программы топ – уровня придется заказывать у внешних обучающих организаций или у внешних тренеров. Кроме того, можно их “приручать”, чтобы получать скидки и особо теплое к себе отношение. Все это называется учебным центром, руководитель которого управляет процессом обучения и отслеживает результаты.

Читайте так же:  Выбираем механизм управления римскими шторами

ЭТАП 4. Выявление потребностей в обучении (посттренинг и оценка эффективности)

Когда в компании уже организован отдел персонала, у директора по персоналу возникает стремление систематизировать обучение в компании, освоить единые процедуры выявления потребности в обучении и оценки его эффективности.

Центральным ядром целостной системы работы с персоналом может стать модель компетенции. Компетенцию нельзя путать с компетентностью, которая скорее всего относится к владению узкопрофессиональными знаниями. Компетенция – понятие более широкое, это совокупность ключевых знаний, умений, навыков, качеств, требуемых на определенной позиции. Например, для должности бухгалтера главной компетенцией является внимание к деталям, для продавца – клиент – ориентированность, для менеджера – планирование и контроль.

Каждая профессиональная позиция описывается совокупностью нескольких компетенций – от 3-5 для низшего персонала до 8-12 для топ – менеджмента. Например, модель компетенций для топ – менеджера включает в себя стратегическое мышление, дипломатичность, влияние, ориентацию на бизнес – результат, корпоративность и др.

Каждая компетенция описывается в терминах поведенческих индикаторов, которые можно наблюдать в реальных рабочих ситуациях и в деловых играх. По личностному складу человек может быть недостаточно решительным и мягким, но здесь важно не то, как он общается с друзьями, а то, насколько он эффективен на своем рабочем месте. По этому, если менеджер способен четко ставить задачи, осуществлять промежуточный и итоговый контроль, корректировать действия подчиненных и добиваться достижения поставленных целей, он получит высокие оценки по компетенции “управление исполнением”.

Модель компетенций удобна тем, что позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития. Формы оценки компетенции (деловые игры, интервью, тесты) выбирают в зависимости от поставленных задач. Модель ключевых компетенций является удобной шкалой для оценки профессионализма сотрудников в ситуациях найма, продвижения, аттестации в обучении и оценки его результатов.

Неудивительно, что с созданием модели компетенции в организации начинается эпоха тотальной оценки. Желание оценить всех, подкрепленное соответствующими финансовыми затратами, приводит как минимум к получению объективной информации об уровне профессионализма работников, а как максимум – к созданию внутреннего отдела оценки и аттестации персонала. Кроме того, оценочные процедуры – тесты, интервью, проведенные профессионалами, – дают сотрудникам мощный импульс саморазвития. Теперь специалист понимает, каких именно качеств ожидает от него организация, каким образом они должны проявляться и как их можно развивать на рабочем месте.

ЭТАП 5. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету)

На определенном уровне развития компании возникает необходимость автоматизировать работу по управлению персоналом, в том числе и по его обучению. Существуют специальные программы, которые по заданным критериям выявляют потребность в обучении, помогают планировать обучающие группы, рассылают приглашения участникам, фиксируют результаты, делают выводы по необходимости продвижения сотрудников.

Внутри компании помимо учебного центра начинает формироваться корпоративный университет, главная задача которого – организация обучение топов, в том числе и на западных программах MBA, TMBA. Корпоративный университет интегрирует несколько направлений работы: узкопрофессиональное обучение силами внутренних специалистов компании и приглашенных экспертов, теоретическое обучение силами преподавателей вузов и развитие профессиональных компетенций силами лучших провайдеров тренинговых программ.

ЭТАП 6. Самообучающаяся организация (институт наставничества)

Наконец наступает тот долгожданный момент, когда возврат инвестиций в обучении сотрудников становится очевидным. Обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации. Принцип саморазвития принимается как основная ценность корпоративной культуры и становится серьезным преимуществом компании в условиях ожесточающейся конкурентной борьбе.

Чтобы воплотить принцип саморазвития на практике, в организации вводится институт наставничества. Линейных менеджеров обучают тренировать коллег и подчиненных прямо на рабочих местах.

Если компания планирует свои будущие потребности в персонале, она разрабатывает специальные программы для старшекурсников и выпускников вузов. Те, кто проходит жесткое сито вступительных испытаний, могут рассчитывать на стажировку в компании и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А компания получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов.

Изображение - Методы обучения персонала 78954663
Автор статьи: Анатолий Беляков

Добрый день. Меня зовут Анатолий. Я уже более 7 лет работаю прорабом в крупной строительной компании. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные вопросы. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте желательно проконсультироваться с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here