Как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами

Сегодня мы подготовили статью на тему: "как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами", а Анатолий Беляков подскажет вам нюансы и прокомментирует основные ошибки.

Как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами

Изображение - Как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами proxy?url=http%3A%2F%2Ffreelancehack.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F08%2FSocio-psychological-incentives-300x231

Как применять социально-психологические виды стимулирования

Социально-психологические виды нематериального стимулирования воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте.

Ответственность за функционирование этих видов стимулирования лежит в первую очередь на линейных руководителях, работающих с персоналом организации. Сотрудники службы персонала помогают линейным руководителям осознать необходимость социально-психологического стимулирования и определить его конкретные методы. Кроме того, сотрудники службы персонала оказывают поддержку в организации необходимых мероприятий.

Видео (кликните для воспроизведения).

Плюсы и минусы социально-психологических видов стимулирования см. в таблице.

Как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами

К основным социально-психологическим стимулам относят:

  • признание , личную похвалу, общественное признание;
  • подарки за высокие результаты работы и творческие достижения;
  • мотивирование ответственностью;
  • возможность напрямую обращаться к руководству;
  • комфортное рабочее место;
  • условия для релаксации;
  • признание руководством своих ошибок;
  • участие в общественных делах и благотворительности.

Стимулируйте сотрудников, удовлетворяя их потребность в признании.

Признание с личной похвалой и общественным признанием помогает удержать сотрудников в организации, даже если на рынке труда высокий спрос на данную должность. Это стимулирует творческий потенциал персонала, практически не требует затрат. Наличие образцов для подражания, получивших общественное признание, служит стимулом для будущего поведения других сотрудников.

Личную похвалу выражайте сотруднику наедине или в письменном виде без церемоний вручения подарка или другого символа. Будьте открыты и искренни. Таким образом вы стимулируете творческий потенциал сотрудника, тем более это не требует никаких затрат и подготовительных мероприятий.

Варианты стимулирования личной похвалы см. в таблице.

Общественное признание выражайте публично с проведением соответствующей церемонии. Объединяйте вручение грамот, благодарственных писем и т. д. с корпоративными торжествами. Это позволит узнать о поощрении большему количеству сотрудников, что для них будет примером для подражания, а для самого получателя поощрения – усилителем эффекта признания его труда.

Варианты стимулирования общественным признанием см. в таблице.

Разработайте программу поощрения, пропишите в ней, кого, за что и в каком виде поощряют в организации. Разъясните сотрудникам с помощью различных коммуникационных систем суть программы поощрения. При выражении признания прокомментируйте события до и после принятия решения о поощрении, доносите до сотрудников максимум информации о происходящем.

Важно, чтобы лица, которые выносят решение о поощрении, пользовались доверием в коллективе, а общение между руководителями и подчиненными было максимально открытое и честное.

Не поощряйте за неправильное отношение к работе, за слабые и неверные результаты, а также на основании только личной симпатии.

Стимулируйте сотрудников, вручая им подарки за высокие результаты работы и творческие достижения, это является эффективным социально-психологическим видом стимулирования. Вручение подарков за результат работы отличается от вручения подарков ко дню рождения и (или) юбилейным датам тем, что оно поощряет заслуги сотрудника перед организацией, за конкретный труд.

Примеры подарков приведены в таблице.

Как стимулировать возложением дополнительной ответственности

Стимулируйте сотрудников с помощью возложения на них дополнительной ответственности или заданий повышенного уровня.

Такой вид стимулирования эффективен для сотрудников с доминирующей потребностью в самоутверждении, в независимости и свободе, социальном статусе и власти, а также эмоциональном напряжении и риске.

Варианты стимулирования дополнительной ответственностью см. в таблице.

Организуйте для сотрудников возможность напрямую обращаться к руководству организации. Сделать это можно только в случае поддержки этой идеи главой организации. Руководитель сам определит, в какой период времени в течение рабочего дня (недели) к нему можно обратиться с предложением или вопросом. Донесите эту информацию до сотрудников любым из способов: корпоративный сайт, газета, рассылка на электронную почту и т. д.

Возможность прямого обращения к главе организации является эффективным стимулом для сотрудников с потребностями в сотрудничестве с руководством, в самоутверждении и статусе.

Данный стимул работает эффективно при условии максимально открытого и честного общения руководства с подчиненными всех уровней, а также в том случае, если линейные руководители разделяют политику открытого общения их подчиненных с первыми лицами организации.

Учтите, что данный способ стимулирования при снижении лояльности сотрудников по отношению к организации является неприемлемым. В случае если руководство не обладает необходимыми коммуникативными навыками и эмоциональной гибкостью, прямое общение с ним сотрудников может ухудшить ситуацию.

Варианты стимулирования возможностью напрямую обращаться к руководству см. в таблице.

Предоставьте сотрудникам удобное и оснащенное необходимой техникой рабочее место, с эргономичной мебелью, с соблюдением всех норм охраны труда и т. п. Такие действия направлены на сохранение здоровья сотрудников и служат хорошим стимулом для них.

Видео (кликните для воспроизведения).

Предоставление более комфортных по сравнению с другими сотрудниками рабочих мест для высшего руководства и отдельных категорий сотрудников является социально-психологическим стимулом. Этот шаг удовлетворяет психологическую потребность сотрудников в самоутверждении и статусе, а также стимулирует творческий потенциал сотрудников, повышает производительность труда. В случае выделения отдельного кабинета у сотрудника также удовлетворяется потребность в безопасности.

Читайте так же:  Как возвести сруб бани своими руками поэтапная инструкция

Варианты стимулирования улучшением рабочих мест см. в таблице.

Стимулируйте сотрудников возможностью восстановления сил в течение рабочего дня, удовлетворяйте их первичные потребности в отдыхе, питании, радости и удовольствии. Для этого создайте дополнительные комфортные условия для релаксации. Этот метод стимулирования, кроме улучшения производительности труда, позволяет улучшить микроклимат в организации.

Варианты стимулирования дополнительными условиями для релаксации см. в таблице.

Как стимулировать признанием руководством своих ошибок

При условии, что в организации действует максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, а также если до всех сотрудников доводится максимум информации о происходящих событиях в организации, одним из эффективных способов стимулирования является признание ошибок руководством. При этом важно, чтобы руководство делало это с опережением, откровенно и с чувством юмора.

Учитывайте психологическую готовность как руководителей, так и трудового коллектива для применения такого вида стимулирования, так как при низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство сотрудников ситуацией в организации. Также учитывайте культурный уровень сотрудников, степень их развития, так как при низком уровне возможны случаи снижения лояльности сотрудников по отношению к организации.

Организуйте участие сотрудников в благоустройстве территории, благотворительных акциях, вовлечение в волонтерское движение может являться эффективным методом стимулирования сотрудников. Но, так как данный вид деятельности большинством российских граждан не рассматривается как стимул, пользоваться им нужно осторожно.

Обязательно сделайте участие в делах муниципального образования и (или) благотворительности добровольным и придайте этим занятиям неформальный характер. Организуйте участие всего руководящего состава организации в таких акциях.

Учтите возможное сопротивление коллектива, необходимость долгой подготовительной кампании и моральной подготовки коллектива. Ставьте целью сплотить коллектив благодаря принятию им участия в общественно важном деле.

Варианты стимулирования участием в благотворительных акциях см. в таблице.

Как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами

Общие понятия

Социально-психологические виды нематериального стимулирования воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте.

Ответственность за функционирование этих видов стимулирования лежит, в первую очередь на линейных руководителях, работающих с персоналом организации. Сотрудники службы персонала помогают линейным руководителям осознать необходимость социально-психологического стимулирования и определить его конкретные методы. Кроме того сотрудники службы персонала оказывают поддержку в организации необходимых мероприятий.

Виды социально-психологических стимулов

К основным социально-психологическим стимулам относят:

– подарки за высокие результаты работы и творческие достижения;

– возможность напрямую обращаться к руководству;

– комфортное рабочее место;

– условия для релаксации;

– признание ошибок руководства;

– участие в делах муниципального образования и благотворительности.

Содержание, плюсы и минусы социально-психологических видов стимулирования.

1. Признание

Стимулируйте сотрудников, удовлетворяя их потребность в признании.

Признание с личной похвалой и общественным признанием помогает удержать сотрудников в организации даже если на рынке труда высокий спрос на данную должность. Это стимулирует творческий потенциал персонала, практически не требует затрат. Наличие образцов для подражания, получивших общественное признание, служит стимулом для будущего поведения других сотрудников.

Личную похвалу выражайте сотруднику наедине или в письменном виде без церемоний вручения подарка или другого символа. Будьте открыты и искренни. Таким образом вы стимулируете творческий потенциал сотрудника, тем более это не требует никаких затрат и подготовительных мероприятий.

Общественное признание выражайте публично с проведением соответствующей церемонии. Объединяйте вручение грамот, благодарственных писем и т.д. с корпоративными торжествами. Это позволит узнать о поощрении большее количество сотрудников, что для них будет примером для подражания, а для самого получателя поощрения усилителем эффекта признания его труда.

Разработайте программу поощрения, пропишите в ней кого, за что и в каком виде поощряют в организации. Разъясните сотрудникам, с помощью различных коммуникационных систем, суть программы поощрения. При выражении признания прокомментируйте события до и после принятия решения о поощрении, доносите до сотрудников максимум информации о происходящем.

Важно, чтобы лица, которые выносят решение о поощрении, пользовались доверием в коллективе, а общение между руководителями и подчиненными было максимально открытое и честное.

Не поощряйте за неправильное отношение к работе, за слабые и неверные результаты, а так же на основании только личной симпатии.

Плюсы: удерживает сотрудников на рынке с высоким спросом на рабочую силу; может применяться по отношению к большинству сотрудников; дает образцы для подражания, получивших общественное признание, может послужить стимулом для будущего поведения других сотрудников; стимулирует творческий потенциал сотрудников; практически не требует затрат.

2. Подарки

Стимулируйте сотрудников, вручая им подарки за высокие результаты работы и творческие достижения, это является эффективным социально-психологическим видом стимулирования. Вручение подарков за результат работы отличается от вручения подарков ко дню рождению и (или) юбилейным датам тем, что оно поощряет заслуги сотрудника перед организацией, за конкретный труд.

Читайте так же:  Основные преимущества применения стеклянных навесов и козырьков

Соблюдайте такие же требования и правила к выбору и вручению подарка, как и при вручении подарков ко дню рождения и юбилейной дате.

3. Дополнительная ответственность

Стимулируйте сотрудников с помощью возложения на них дополнительной ответственности или заданий повышенного уровня. Такой вид стимулирования эффективен для сотрудников с доминирующей потребностью в самоутверждении, в независимости и свободе, социальном статусе и власти, а так же эмоциональном напряжении и риске.

Плюсы: стимулирует творческий потенциал сотрудников; позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников.

Минусы: является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей, на которых возможно расширение полномочий; не все сотрудники способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся; возложение новых обязанностей требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

4. Возможность напрямую обращаться к руководству

Организуйте для сотрудников возможность напрямую обращаться к руководству организации. Сделать это можно только в случае поддержки этой идеи главой организации. Руководитель сам определит, в какой период времени в течение рабочего дня (недели) к нему можно обратиться с предложением или вопросом. Донесите эту информацию до сотрудников любым из способов: корпоративный сайт, газета, рассылка на эл. почту т.д.

Возможность прямого обращения к главам организации является эффективным стимулом для сотрудников с потребностями в сотрудничестве с руководством, в самоутверждении и статусе.

Данный стимул работает эффективно при условии максимально открытого и честного общения руководства с подчиненными всех уровней, а так же в том случае если линейные руководители разделяют политику открытого общения их подчиненных с первыми лицами организации.

Учтите, что данный способ стимулирования при снижении лояльности сотрудников по отношению к организации является не приемлемым. В случае если руководство не обладает необходимыми коммуникативными навыками и эмоциональной гибкостью прямое общение с ним сотрудников может ухудшить ситуацию.

Плюсы: дает возможность получать информацию высшим руководством «из первых рук»; дает возможность внедрения изобретений и инноваций минуя долгую бюрократическую процедуру.

Минусы: дает возможность использовать данный канал связи для сведения счетов.

5. Дополнительный комфорт (улучшение рабочих мест)

Предоставьте сотрудникам удобное и оснащенное необходимой техникой рабочее место, с эргономичной мебелью, с соблюдением всех норм охраны труда и т. п. Такие действия направлены на сохранение здоровья сотрудников и служат хорошим стимулом для них.

Предоставление более комфортных по сравнению с другими сотрудниками рабочих мест для высшего руководства и отдельных категорий сотрудников является социально-психологическим стимулом. Этот шаг удовлетворяет психологическую потребность сотрудников в самоутверждении и статусе, а так же стимулирует творческий потенциал сотрудников, повышает производительность труда. В случае выделения отдельного кабинета у сотрудника так же удовлетворяется потребность в безопасности.

Плюсы: стимулирует творческий потенциал сотрудников; сокращает затраты на оплату больничных листов; повышает производительность труда.

6. Условия для релаксации

Стимулируйте сотрудников возможностью восстановления сил в течение рабочего дня, удовлетворяйте их первичные потребности в отдыхе, питании, радости и удовольствии. Для этого создайте дополнительные комфортные условия для релаксации. Этот метод стимулирования, кроме улучшения производительности труда, позволяет улучшить микроклимат в организации.

Плюсы: стимулирование творческого потенциала сотрудников; сокращение затрат на оплату больничных листов; улучшение микроклимата в коллективе.

Минусы: некоторые категории сотрудников без должного контроля могут начать злоупотреблять «релаксацией».

7. Признание ошибок руководством

При условии, что в организации действует максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, а также, если до всех сотрудников доводится максимум информации о происходящих событиях в организации, одним из эффективных способов стимулирования является признание ошибок руководством. При этом важно чтобы руководство делало это с опережением, откровенно и с чувством юмора. Учитывайте психологическую готовность, как руководителей, так и трудового коллектива для применения такого вида стимулирования, так как при низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство сотрудников ситуацией в организации. Также учитывайте культурный уровень сотрудников, степень их развития, так как при низком уровне возможны случаи снижения лояльности сотрудников по отношению к организации.

Плюсы: возрастание доверия к руководству; возможны предложения по улучшению ситуации.

Минусы: падение авторитета руководителей (при ошибках исполнения).

8. Участие в общественных делах, благотворительных акциях

Организуйте участие сотрудников в благоустройстве территории, благотворительных акциях, вовлечение в волонтерское движение может являться эффективным методом стимулирования сотрудников. Но так как данный вид деятельности большинством российских граждан не рассматривается как стимул, пользоваться им нужно осторожно. Обязательно сделайте участие в делах благотворительности добровольным и придайте этим занятиям неформальный характер. Организуйте участие всего руководящего состава организации в таких акциях. Учтите возможное сопротивление коллектива, необходимость долгой подготовительной компании и моральной подготовки коллектива. Ставьте целью сплотить коллектив благодаря принятию им участия в общественно важном деле.

Читайте так же:  Подарите мебели новую жизнь

Плюсы: моральное удовлетворение; сплочение коллектива.

Минусы: вызывает негативную реакцию в неподготовленном коллективе.

Как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами

Изображение - Как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами proxy?url=https%3A%2F%2Fsdo-regional.ru%2Fimages%2Feasyblog_articles%2F303%2Fb2ap3_large_soc-psih

Общие понятия

Социально-психологические виды нематериального стимулирования воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте.

Ответственность за функционирование этих видов стимулирования лежит, в первую очередь на линейных руководителях, работающих с персоналом организации. Сотрудники службы персонала помогают линейным руководителям осознать необходимость социально-психологического стимулирования и определить его конкретные методы. Кроме того сотрудники службы персонала оказывают поддержку в организации необходимых мероприятий.

Виды социально-психологических стимулов

К основным социально-психологическим стимулам относят:

– подарки за высокие результаты работы и творческие достижения;

– возможность напрямую обращаться к руководству;

– комфортное рабочее место;

– условия для релаксации;

– признание ошибок руководства;

– участие в делах муниципального образования и благотворительности.

Содержание, плюсы и минусы социально-психологических видов стимулирования.

Стимулируйте сотрудников, удовлетворяя их потребность в признании.

Признание с личной похвалой и общественным признанием помогает удержать сотрудников в организации даже если на рынке труда высокий спрос на данную должность. Это стимулирует творческий потенциал персонала, практически не требует затрат. Наличие образцов для подражания, получивших общественное признание, служит стимулом для будущего поведения других сотрудников.

Личную похвалу выражайте сотруднику наедине или в письменном виде без церемоний вручения подарка или другого символа. Будьте открыты и искренни. Таким образом вы стимулируете творческий потенциал сотрудника, тем более это не требует никаких затрат и подготовительных мероприятий.

Общественное признание выражайте публично с проведением соответствующей церемонии. Объединяйте вручение грамот, благодарственных писем и т.д. с корпоративными торжествами. Это позволит узнать о поощрении большее количество сотрудников, что для них будет примером для подражания, а для самого получателя поощрения усилителем эффекта признания его труда.

Разработайте программу поощрения, пропишите в ней кого, за что и в каком виде поощряют в организации. Разъясните сотрудникам, с помощью различных коммуникационных систем, суть программы поощрения. При выражении признания прокомментируйте события до и после принятия решения о поощрении, доносите до сотрудников максимум информации о происходящем.

Важно, чтобы лица, которые выносят решение о поощрении, пользовались доверием в коллективе, а общение между руководителями и подчиненными было максимально открытое и честное.

Не поощряйте за неправильное отношение к работе, за слабые и неверные результаты, а так же на основании только личной симпатии.

Плюсы: у держивает сотрудников на рынке с высоким спросом на рабочую силу; может применяться по отношению к большинству сотрудников; дает образцы для подражания, получивших общественное признание, может послужить стимулом для будущего поведения других сотрудников; стимулирует творческий потенциал сотрудников; практически не требует затрат.

Стимулируйте сотрудников, вручая им подарки за высокие результаты работы и творческие достижения, это является эффективным социально-психологическим видом стимулирования. Вручение подарков за результат работы отличается от вручения подарков ко дню рождению и (или) юбилейным датам тем, что оно поощряет заслуги сотрудника перед организацией, за конкретный труд.

Соблюдайте такие же требования и правила к выбору и вручению подарка, как и при вручении подарков ко дню рождения и юбилейной дате.

3. Дополнительная ответственность

Стимулируйте сотрудников с помощью возложения на них дополнительной ответственности или заданий повышенного уровня. Такой вид стимулирования эффективен для сотрудников с доминирующей потребностью в самоутверждении, в независимости и свободе, социальном статусе и власти, а так же эмоциональном напряжении и риске .

Плюсы: с тимулирует творческий потенциал сотрудников; позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников.

Минусы: я вляется внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей, на которых возможно расширение полномочий; не все сотрудники способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся; возложение новых обязанностей требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

4. Возможность напрямую обращаться к руководству

Организуйте для сотрудников возможность напрямую обращаться к руководству организации. Сделать это можно только в случае поддержки этой идеи главой организации. Руководитель сам определит, в какой период времени в течение рабочего дня (недели) к нему можно обратиться с предложением или вопросом. Донесите эту информацию до сотрудников любым из способов: корпоративный сайт, газета, рассылка на эл. почту т.д.

Возможность прямого обращения к главам организации является эффективным стимулом для сотрудников с потребностями в сотрудничестве с руководством, в самоутверждении и статусе.

Данный стимул работает эффективно при условии максимально открытого и честного общения руководства с подчиненными всех уровней, а так же в том случае если линейные руководители разделяют политику открытого общения их подчиненных с первыми лицами организации.

Учтите, что данный способ стимулирования при снижении лояльности сотрудников по отношению к организации является не приемлемым. В случае если руководство не обладает необходимыми коммуникативными навыками и эмоциональной гибкостью прямое общение с ним сотрудников может ухудшить ситуацию.

Читайте так же:  Как утеплить гараж изнутри своими руками

Плюсы: д ает возможность получать информацию высшим руководством «из первых рук»; дает возможность внедрения изобретений и инноваций минуя долгую бюрократическую процедуру.

Минусы: дает возможность использовать данный канал связи для сведения счетов.

5. Дополнительный комфорт (улучшение рабочих мест)

Предоставьте сотрудникам удобное и оснащенное необходимой техникой рабочее место, с эргономичной мебелью, с соблюдением всех норм охраны труда и т. п. Такие действия направлены на сохранение здоровья сотрудников и служат хорошим стимулом для них.

Предоставление более комфортных по сравнению с другими сотрудниками рабочих мест для высшего руководства и отдельных категорий сотрудников является социально-психологическим стимулом. Этот шаг удовлетворяет психологическую потребность сотрудников в самоутверждении и статусе, а так же стимулирует творческий потенциал сотрудников, повышает производительность труда. В случае выделения отдельного кабинета у сотрудника так же удовлетворяется потребность в безопасности.

Плюсы: с тимулирует творческий потенциал сотрудников; сокращает затраты на оплату больничных листов; повышает производительность труда.

6. Условия для релаксации

Стимулируйте сотрудников возможностью восстановления сил в течение рабочего дня, удовлетворяйте их первичные потребности в отдыхе, питании, радости и удовольствии. Для этого создайте дополнительные комфортные условия для релаксации. Этот метод стимулирования, кроме улучшения производительности труда, позволяет улучшить микроклимат в организации.

Плюсы: с тимулирование творческого потенциала сотрудников; сокращение затрат на оплату больничных листов; улучшение микроклимата в коллективе.

Минусы: некоторые категории сотрудников без должного контроля могут начать злоупотреблять «релаксацией».

7. Признание ошибок руководством

При условии, что в организации действует максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, а также, если до всех сотрудников доводится максимум информации о происходящих событиях в организации, одним из эффективных способов стимулирования является признание ошибок руководством. При этом важно чтобы руководство делало это с опережением, откровенно и с чувством юмора. Учитывайте психологическую готовность, как руководителей, так и трудового коллектива для применения такого вида стимулирования, так как при низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство сотрудников ситуацией в организации. Также учитывайте культурный уровень сотрудников, степень их развития, так как при низком уровне возможны случаи снижения лояльности сотрудников по отношению к организации.

Плюсы: возрастание доверия к руководству; возможны предложения по улучшению ситуации.

Минусы: падение авторитета руководителей (при ошибках исполнения).

8. Участие в общественных делах, благотворительных акциях

Организуйте участие сотрудников в благоустройстве территории, благотворительных акциях, вовлечение в волонтерское движение может являться эффективным методом стимулирования сотрудников. Но так как данный вид деятельности большинством российских граждан не рассматривается как стимул, пользоваться им нужно осторожно. Обязательно сделайте участие в делах благотворительности добровольным и придайте этим занятиям неформальный характер. Организуйте участие всего руководящего состава организации в таких акциях. Учтите возможное сопротивление коллектива, необходимость долгой подготовительной компании и моральной подготовки коллектива. Ставьте целью сплотить коллектив благодаря принятию им участия в общественно важном деле.

Плюсы: м оральное удовлетворение; сплочение коллектива.

Минусы: вызывает негативную реакцию в неподготовленном коллективе.

Социально-психологическое стимулирование – стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Моральное стимулирование может выражаться в награждении работника ценным подарком, однако это действие будет относится к нематериальному стимулированию, так как моральная значимость подарка, как выражение благодарности работодателя, намного выше его стоимости.

Моральное стимулирование включает следующие основные элементы:

  • 1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
  • 2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.
  • 3. Признание. Суть признания в том, что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных докладах высшему руководству организации. Признание – это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. При этом хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Читайте так же:  Выбор напольного покрытия для балкона и лоджии

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Хвалить нужно за сделанное дело как за важный промежуточный результат на пути к значимой окончательной цели. Сотрудник должен понимать за что его хвалят и насколько значителен его успех. Кроме того, похвала должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

В том случае, если сотрудника недавно критиковали и в результате его продуктивность стала нормальной, то за это необходимо похвалить. В любом другом случае за нормальную продуктивность не хвалят.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.

К сожалению, у этого стимула с советских времен подмоченная репутация: Доски Почета, переходящие знамена и вымпелы, грамоты и прочий реквизит невольно напоминает нам о недавнем прошлом. Однако в конкретных условиях конкретной компании всегда найдутся такие варианты отметить достижения сотрудника или подразделения, которые будут работать на потребность в позитивной оценке, потребность занимать значимую позицию в группе и т.д.

Одним из способов выражения общественного признания может быть наименование должностей. В советское время производственные начальники нередко млели, когда их называли менеджерами, а вот слова “управляющий”, “заведующий”, тем более — “приказчик” коробили, порой смертельно обижали. Думается, что хороший HR-менеджер знает, какую надпись на визитной карточке хотел бы иметь тот или иной сотрудник.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения могут вознаграждаться объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации. Трудовым Кодексом предусмотрен случай, когда меры поощрения к работнику не могут применятся – в течение срока действия дисциплинарного взыскания. В этом случае своеобразной формой поощрения может являться досрочное снятие взыскания.

Другим фактором, который, безусловно, оказывает сильное влияние на эффективность труда работников, являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства.

К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и другие факторы. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что идеального рабочего места не существует. Необходимо создание возможности ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

Предоставление бытовых услуг. Этот вид стимулирования зародился в США как реакция компенсации на формировавшуюся тогда культуру длительного рабочего дня. Использование этого вида стимулирования очень важно, ведь результатом хотя бы частичного решения бытовых проблем сотрудников становится то, что они могут полностью сосредоточится на выполнении своих должностных обязанностей, при этом не теряя качества повседневной жизни.

Бытовые услуги могут осуществляться за счет внутренних ресурсов предприятия или с привлечением внешних поставщиков.

Особенно важен этот вид стимулирования для топ-менеджмента, работающих женщин, сотрудников со сложным графиком работы.

Подарки могут быть отнесены и к социально-психологическому и социально-бытовому виду стимулирования. Это зависит от того, в связи с чем он был сделан. Если подарки «датские», то, как правило, в организации существуют определенные представления об их минимальной и предельной стоимости. Эти представления могут быть отражены в традициях, а могут и в нормативных документах. Стоимость подарков в этих случаях зависит, прежде всего, от финансового положения организации.

Если же подарки вручаются за какие-либо достижения, то тут следует отдавать отчет какие именно подарки и за какие достижения вручаются. Обязательно должна быть дифференциация стоимости подарка в зависимости от уровня достижения с тем, чтобы ценность подарка в глазах работника не нивелировалась.

Изображение - Как воздействовать на сотрудников социально-психологическими стимулами 78954663
Автор статьи: Анатолий Беляков

Добрый день. Меня зовут Анатолий. Я уже более 7 лет работаю прорабом в крупной строительной компании. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные вопросы. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте желательно проконсультироваться с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here