Как организовать систему мотивирования в организации

Сегодня мы подготовили статью на тему: "как организовать систему мотивирования в организации", а Анатолий Беляков подскажет вам нюансы и прокомментирует основные ошибки.

Делопроизводство

Изображение - Как организовать систему мотивирования в организации proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2016%2F11%2F%25D0%25A1%25D0%25B8%25D1%2581%25D1%2582%25D0%25B5%25D0%25BC%25D0%25B0-%25D0%25BC%25D0%25BE%25D1%2582%25D0%25B8%25D0%25B2%25D0%25B0%25D1%2586%25D0%25B8%25D0%25B8-%25D0%25BF%25D0%25B5%25D1%2580%25D1%2581%25D0%25BE%25D0%25BD%25D0%25B0%25D0%25BB%25D0%25B0

Система мотивации и стимулирования персонала в организации

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Видео (кликните для воспроизведения).

Высокая заработная плата и социальный пакет – недостаточные стимулы для мотивирования профессиональной деятельности. Об этом свидетельствует практика многих российских компаний.

Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Она должна соответствовать стратегическими и тактическими целям компании. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.

Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение.

Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию.

Мотив связан с внутренними переживаниями человека.

Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта.

Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.

Это становится возможным за счет сочетания методов государственного, договорного и локального нормативного регулирования. Об этом говорится в ст.9 ТК РФ, в которой закреплено, что регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. В ст. 8 ТК РФ законодатель предусмотрел право работодатель на создание локальных актов.

При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

  • не противоречить нормам российского законодательства;
  • не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены ТК РФ.

Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

  • стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
  • оптимизировать расходы на персонал;
  • обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
  • ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
  • стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
  • привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Методы оценки компетенций персонала — здесь.

Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.

Отечественная наука и практика пока не могут похвастаться уникальными знаниями о том, как разработать подобную систему стимулов. Во многом это связано с тем, что долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме дополнительной премии и социального пакета.

Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности персонала — например, бальная модель.

При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.

С их помощью можно оценить способности конкретного сотрудника, а также такие важные качества, как ответственность, трудолюбие, умение работать в команде.

По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.

Объясним данную схему на практике:

  • фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей;
  • количество работников в штате – 3;
  • за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);
  • предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу).

Итак, первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов.

Используем формулу:

(максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов)* сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения

Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб.

Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.

Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.

В их модели значительная роль отводится качественному показателю. Ведь именно он способствует увеличению прибыли компании. Для достижения этой цели корпорации используют эффективные системы заработной платы, анализа организации рабочих мест, аттестации работников и др.

Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям.

Читайте так же:  Планировка и проектирование участка – общая информация

Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба.

Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию.

В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности.

Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.

Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

Корпоративная система мотивации и стимулирования персонала организации состоит из следующих элементов:

  • цели и задачи ( результаты, которые стремится получить компания);
  • стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;
  • принципы мотивации и стимулирования труда;
  • функции системы — нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;
  • структура системы (материальное и нематериальное стимулирование);
  • технология формирования системы.

Изображение - Как организовать систему мотивирования в организации proxy?url=http%3A%2F%2Fkadriruem.ru%2Fwp-content%2Fgallery%2Fshr%2F%25D1%2581%25D1%2585%25D0%25B5%25D0%25BC%25D0%25B0

Примерная схема системы мотивации в организации

Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.

Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр.

Они используются для повышения лояльности работника, уменьшения текучести кадров.

Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

Разработка и особенности построения (пошаговый алгоритм)

В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

  • формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
  • утверждение тарифной сетки;
  • определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
  • оценка эффективности каждого сотрудника;
  • установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

Анализ современной системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики — например, дисперсионный анализ для связанных выборок.

Система мотивации предусматривает определённые расходы на инструменты стимулирования. Именно поэтому организации необходимо отслеживать экономическую эффективность.

Компания заинтересована в сотруднике до тех пор, пока он зарабатывает для фирмы больше, чем фирма тратит на него.

Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:

  • Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система мотивации и стимулирования персонала в организации. В компании проводится анкетирование работников для того, чтобы можно было проанализировать действие материальных и нематериальных факторов.
  • Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые будут проводить оценку.
  • Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому фактору.
  • Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется мотивация сотрудников фирмы. В первую очередь, надо обратить внимание на те из них, которые получили самый низкий оценочный результатом.

Основные виды мотивации персонала вы найдете тут.

Что такое грейдирование персонала? Читайте здесь.

Многих руководителей интересует вопрос: «Почему не работает система мотивации?». На то может очень много причин.

Обычно они сводятся к тому, что работодатель при ее построении совсем не интересует мнением своих работников.

Проведение опросов, анкетирования позволит выявить потребности сотрудников. Их удовлетворение послужит отличным стимулом для эффективной работы.

Еще одна типичная ошибка – работники не знают цели и стратегию компании. Из-за этого они не могут совместить их с собственными стремлениями.

Одним из примеров удачного и оригинального построения мотивации является система «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. Сотрудники зарабатывают баллы, которые отражаются в их собственной социальной сети. В зависимости от количества баллов работникам назначаются различные поощрения.

Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:

  • «Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;
  • Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;
  • «Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;
  • Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 309-85-28
    • Регионы – 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Мотивация персонала (сотрудников) — что это, теории и методы + способы и примеры

Изображение - Как организовать систему мотивирования в организации proxy?url=https%3A%2F%2Fkakzarabativat.ru%2Fwp-content%2Fuploads%2F2017%2F04%2FMotivaciya-sotrudnikov

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все о мотивации персонала.

Читайте так же:  Как выбрать держатель для штор в гостиную

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое мотивация и зачем стимулировать сотрудников.
  2. Какие виды мотивации существуют.
  3. Самые действенные способы побудить работников качественно выполнять свои обязанности.

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.

Мотивация персонала в организации это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.

Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью заработать деньги.

А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.

Хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал. От этого выигрывают все, начиная от рядовых работников, заканчивая самым высоким руководством фирмы.

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

  • Заинтересовать и привлечь ценные кадры;
  • Минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
  • Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
  • Осуществлять контроль за выплатами.

Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто выплачивать премии. Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.

Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на 5 категорий:

  1. Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).
  2. Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.
  3. Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т. д.
  4. Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
  5. Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х, управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.

Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.

Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

  1. Потребность работников управлять и воздействовать на других людей. Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
  2. Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
  3. Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу. Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

Читайте так же:  Советы по оформлению тюлем-аркой кухонного окна

В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

Существует много способов мотивации труда работников.

В зависимости от того как вы будете воздействовать на подчиненных, мотивация может быть:

Прямая – когда работник знает, что в случае быстрой и качественно выполненной работы, он будет дополнительно вознагражден.

Прямая мотивация, в свою очередь, делится на:

  • Материальную мотивацию персонала – когда сотрудника стимулируют, премии, денежные вознаграждения, путевки в санатории и т. д.;
  • Нематериальную мотивацию персонала – когда труд работников признается руководством, ему выдаются грамоты, памятные подарки, улучшаются условия труда, корректируется рабочее время и т. д.

Косвенная – в ходе проведенных стимулирующих мероприятий, у работника возобновляется интерес к работе, он чувствует удовлетворение после выполнения какого-либо задания. В таком случае у сотрудников обостряется чувство ответственности, и контроль со стороны руководства становится необязательным.

Социальная – человек понимает, что он является частью коллектива и неотъемлемой частью команды. Он боится подвести коллег и делает все, чтобы максимально качественно выполнить поставленные перед ним задачи.

Психологическая – для работника создается хорошая и доброжелательная атмосфера внутри коллектива и самой компании. Человеку должно хотеться идти на работу, участвуя в производственном процессе, он должен получать психологическое удовлетворение.

Трудовая – методы стимуляции, направленные на самореализацию человека.

Карьерная – когда мотивацией служит продвижение по служебной лестнице.

Гендерная – сотрудник мотивируется возможностью похвастаться своими успехами перед другими людьми.

Образовательная – стремление работать возникает, когда сотрудник хочет развиваться, что-то познавать, образовываться.

Для того чтобы методы мотивации персонала приносили желаемый результат, необходимо использовать все виды стимулирования работников в комплексе.

Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.

Существует 3 уровня мотивации:

  1. Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.
  2. Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.
  3. Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.

Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов.

1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.

Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем неудовлетворены подчиненные.

2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.

Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.

Например , если большинство работников не устраивает продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения нужно именно в этом направлении.

3 этап. Влияние на поведение сотрудников.

Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.

Сотрудники будут его менять в случае, если:

  • Руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
  • Своевременно вознаграждать работников;
  • На своем примере демонстрировать правильное поведение;
  • Их будут обучать нужному поведению.

4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.

На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.

5 этап. Заслуженное вознаграждение.

В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.

Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.

Мы составили ТОП-20 лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства.

Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости.

Рассмотрим пример мотивации работников некоторых профессий:

Как организовать систему мотивирования в организации: подготовительная работа.

Изображение - Как организовать систему мотивирования в организации proxy?url=https%3A%2F%2Fsdo-regional.ru%2Fimages%2Feasyblog_articles%2F241%2Fb2ap3_large_z-1

Параметры эффективной системы

Для того чтобы система мотивирования была эффективной необходимо:

– сделать правила мотивирования простыми и понятными для сотрудников организации;

– сделать систему гибкой, дающей возможность поощрять каждый положительный результат работы в кротчайшие сроки после получения результата;

Читайте так же:  Дизайн-решения для узкого коридора

– разработать такие правила вознаграждений, которые сотрудники примут как справедливые;

– разработать систему мотивирования, способствующую повышению заинтересованности сотрудников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы с другими сотрудниками;

– сделать размеры поощрения экономически и психологически обоснованными;

– создать такие условия мотивирования, что бы сотрудники видели четкую взаимосвязь между результ атами своей работы и деятельностью организации.

Этапы организации системы

Организация системы мотивирования включает в себя три этапа:

– разработка системы мотивирования;

– внедрение системы мотивирования.

Подготовительная работа

Для разработки и внедрения новой системы мотивирования предварительно необходимо:

– сделать анализ основных направлений деятельности организации и нормативных документов;

– определить основные потребности и мотиваторы сотрудников (составить мотивационные карты);

– выявить и исследовать ценности и цели аппарата управления (лидеров организации);

– сделать анализ полученной информации и выявить проблемные зоны мотивирования персонала;

– подготовить отчет с анализом ситуации в организации и предложить методы мотивирования персонала.

Анализ ситуации

Начните разработку системы мотивирования с общего анализа ситуации в организации. С этой целью проведите собеседования с руководителем организации, руководителями подразделений, ключевыми сотрудниками организации, а так же проведите опрос и (или) анкетирование сотрудников.

Первоначально сделайте анализа основных направлений деятельности организации: общая концепция бизнеса организации, строение организации, политика организации (распределение власти и информации, ключевые фигуры), корпоративная культура, персонал Для этого изучите локальные нормативные акты организации, которые определяют порядок и правила мотивирования сотрудников (Положение об оплате труда, премировании, льготах и компенсациях, другие правила поощрения сотрудников и т.д.). Уточните, используют ли указанные в них правила и нормы на практике, если нет, то выясните причину этого.

Далее изучите документы, которые описывают обязанности и взаимодействия сотрудников в организации (должностные инструкции, правила трудового распорядка и т.д.). Сравните официально закрепленные функции и роли сотрудников с теми, которые они выполняют в действительности. Сделайте выводы.

Далее оцените материальную составляющую системы мотивирования. Выявите основные потребности персонала и проверьте, насколько они удовлетворены.

Сделайте анализ особенностей корпоративной культуры организации, для этого выявите нормы и ценности, которые поддерживают сотрудники, оцените психологический климат в коллективе. Для этой цели проведите анкетирование сотрудников организации. Разработайте анкеты (опросники) с учетом специфики ситуации в организации, или примените универсальные анкеты, например, Анкету исследования социально-психологического климата в коллективе.

Оцените, как в организации планируют и реализуют карьерный и профессиональный рост сотрудников, разработан ли кадровый резерв, ведутся ли работы по составлению индивидуальных планов развития перспективных талантливых сотрудников и т.д. Проверьте, насколько развита в организации система индивидуального и коллективного поощрения, признают ли публично достижения сотрудников.

В результате анализа ситуации стремитесь получить ответы на приведённые ниже вопросы:

1. Кто работает в организации (какие группы сотрудников: профессии, квалификация; стоимость их труда)?

2. Какие основные мотиваторы /потребности выявлены у сотрудников?

3. Какая ситуация с заработной платой и потребностью в персонале той или иной профессии и квалификации на рынке труда?

4. Какова позиция руководства организации при определении уровня оплаты труда сотрудников?

5. Каким пакетом материальных и нематериальных ресурсов располагает организация?

6. В чем плюсы и минусы имеющейся системы мотивирования и стимулирования труда сотрудников организации, как долго она работает, были ли изменения, кто выступал разработчиком и какие критерии учитывались?

7. Каков уровень удовлетворенности сотрудников существующей заработной платой, социальным пакетом и системой льгот?

8. Ведется ли в организации работа по выявлению мотиваторов/потребностей сотрудников?

9. Какие требования предъявляют к персоналу? Какие в организации разработаны критерии оценки работы сотрудников? Какая связь критериев оценки сотрудников с системой подготовки и повышения квалификации?

10. Какие схемы оплаты работают в организации?

11. Какие пропорции существуют при определении компенсационного пакета (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, оплатой за личные и коллективные результаты, премиями и штрафами, распределение социальных льгот, доля формального расчета и расчета по усмотрению руководителя)?

12. Информация о заработной плате закрытая или публичная? И т.д.

Сделайте анализ данных ответов, выявите основные проблемы в существующей системе мотивации персонала.

Что делать, если обнаружено несоответствие функционала сотрудников, указанного в должностной инструкции?

В случае обнаружения не соответствия функционала сотрудников с зафиксированными обязанностями в должностной инструкции, или ином документе, описывающем обязанности и взаимодействия сотрудников, проведите опрос сотрудников. Уточните, как они относятся к своим «негласным» обязанностям, обсудите данный факт с непосредственным руководителем сотрудников.

Если несоответствие фактических обязанностей с документальными являются демотиватором для сотрудников, зафиксируйте данный факт в отчете и совместно с непосредственным руководителем данных сотрудников разработайте программу по изменению ситуации.

В случае если незафиксированные обязанности сотрудников положительно влияют на результат работы сотрудников и организации в целом, приведите нормативные документы (должностные инструкции, правила трудового распорядка и т.д.) в соответствие с реальной ситуацией.

Потребности сотрудников

Определить основные потребности сотрудников можно с помощью:

-интервью с руководителем организации и руководителями подразделений (отделов, групп), ключевыми сотрудниками;

-опросов и анкетирования сотрудников организации;

-анализа биографических данных сотрудников (возраст, пол, образование);

Читайте так же:  Чем хороша металлокаркасная мебель

-анализа статистики и причин увольнений.

Анализ материальной составляющей

Сделайте мониторинг заработной платы по должностям сотрудников организации на рынке труда. Сравните полученные данные с размерами заработной платы сотрудников организации. В том случае если размер заработной платы сотрудников организации меньше более чем на 10 процентов среднего размера по профессии (отрасли), при этом организация не предоставляет дополнительный компенсационный пакет, социальные гарантии, то вероятность того, что первоочередной потребностью сотрудников организации является повышение уровня финансового дохода, очень велика. Подтверждение этого могут дать руководители подразделений и ключевые сотрудники, а также анализ потребностей сотрудника.

Цели руководства

Для этого проведите интервью с руководителем организации. Попросите его обозначить стратегические цели организации и его ожидание (видение) от результата мотивирования персонала. Уточните, какие факторы в работе персонала руководитель считает неприемлемым, на что готов «закрыть глаза».

Необходимо исключить случаи, когда система мотивирования не соответствует стратегическим целям организации. Например, система материального стимулирования на производстве поощряет выпуск количества продукции свыше установленного плана, при этом качество продукции на оплату труда не влияет. При этом руководитель организации обозначает основной целью организации – выпуск высококачественного продукта. В связи с этим система материального стимулирования нуждается в изменении за счет изменения критериев оценки труда сотрудников.

Дополнительно проведите фокус-группы с руководителями и ведущими сотрудниками организации. Задайте тему обсуждения «Мотивация персонала: предыдущий опыт, цели организации, желаемый результат, идеи для мотивирования». На фокус-группах выявите отношение каждого руководителя к тому или иному инструменту мотивирования, какое (позитивное и негативное) воздействие оказывает каждый на климат в коллективе и т.д.

Важно чтобы весь руководящий состав организации, во главе с ее руководителем, пришли к единому мнению по поводу необходимости новой системы мотивирования и стимулирования труда, ее целей, способов ее реализации и роли каждого из руководителей в ее внедрении и применении.

Проблемные зоны

Сделайте анализ проблемных зон в области мотивирования персонала. Для этого понаблюдайте за повседневной работой сотрудников и отделов в целом. Проведите индивидуальные беседы с сотрудниками, которые имеют максимально высокие показатели эффективности (или положительные отзывы руководства), и с теми, которые, по мнению непосредственных руководителей, демотивированы. Эти интервью помогут выяснить причины успехов и неудач сотрудников.

В ходе полной оценки ситуации в организации, выявите проблемы, требующие безотлагательного разрешения. Часто в список таких проблем входят: безынициативность сотрудников, текучесть кадров, конфликтность, халатное отношение к работе, сложности при создании проектных команд, низкий уровень межличностных коммуникаций, негативные отзывы со стороны клиентов и т.д.

Наиболее распространенные болезни системы мотивирования представлены ниже:

1. Цели организации не соответствуют целям сотрудников или сотрудники их не знают.

2. Мотивирование носит стихийный характер и не соответствует запросам рынка и потребностям сотрудников.

3. У персонала нет понятных критериев оценки результативности выполненной работы.

4. Зарплата не систематизирована и определяется мнением руководителя |

5. У персонала нет права выбора формы нематериального стимулирования.

6. Показатели норм и планов завышены.

7. Нет ресурсов и полномочий для реализации поставленных задач.

8. Премии получают все.

9. Разница в оплате труда лучших и худших сотрудников незначительна (т.е. составляет менее 20%).

10. Незапланированная текучесть кадров: в российской производственной компании нормой текучести считается 10%; в быстро растущей компании, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может достигать 20%; в рознице, в ресторанном, туристическом, страховом и рекламном бизнесе нормальная текучесть составляет 30%; на уровне менеджмента текучесть не должна превышать 5%;в крупном промышленном городе норма текучести 10-20%, а в небольшом провинциальном городке – 5%.

11. Долго не закрывающиеся вакансии.

12. Минимальный разброс оценок, полученный в ходе аттестации.

13. Слабая инициативность, трудности с инновациями.

14. Руководители стремятся к раздуванию штата и бюджета своих подразделений.

15. Низкая производительность труда.

16. Сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую.

После выявления проблем в системе мотивирования персонала организации определите методы и инструменты материального и нематериального стимулирования.

Отчет о подготовительной работе

По итогам проведенного анализа подготовьте отчет, в который включите следующие сведения:

– этапы диагностики системы мотивирования и примененные диагностические методики (опрос, анкетирование, интервью, фокус-группы и т.д.);

– оценка состояния локальных нормативных актов, определяющих мотивацию персонала, в том числе их соответствие Трудовому законодательству;

– отчет о возможностях использования отдельных элементов существующей системы мотивирования при разработке новой;

– сведения о группах сотрудников (какие группы выделены, какие у них выявлены мотивационные потребности и т.д.);

– анализ существующих проблем;

– аргументированные предложения по внесению изменений в систему мотивирования и локальные нормативные акты с рекомендациями по оптимизации затрат за счет изменений.

Изображение - Как организовать систему мотивирования в организации 78954663
Автор статьи: Анатолий Беляков

Добрый день. Меня зовут Анатолий. Я уже более 7 лет работаю прорабом в крупной строительной компании. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные вопросы. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте желательно проконсультироваться с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here