Как контролировать и оценивать работу персонала

Сегодня мы подготовили статью на тему: "как контролировать и оценивать работу персонала", а Анатолий Беляков подскажет вам нюансы и прокомментирует основные ошибки.

Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fqpicture.ru%2Fimages%2F2017%2F07%2F10%2Fzzzistock6

Оценка персонала — важная часть работы HR-менеджера, позволяющая оптимизировать работу организации.

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fqpicture.ru%2Fimages%2F2017%2F07%2F10%2Fistock5319

Проведение кадровой оценки позволяет разработать мероприятия по улучшению мотивации сотрудников и их обучению.

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fqpicture.ru%2Fimages%2F2017%2F07%2F09%2Fistock1852

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fqpicture.ru%2Fimages%2F2017%2F07%2F09%2Fzzzistock4

При выборе компании для проведения оценки персонала стоит воспользоваться услугами независимых экспертов — это позволит исключить личную заинтересованность специалистов.

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fqpicture.ru%2Fimages%2F2017%2F07%2F09%2Fistock5078

Некоторые современные консалтинговые агентства оказывают широкий спектр услуг в области HR-консалтинга.

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fqpicture.ru%2Fimages%2F2017%2F07%2F10%2Fistock5839

Учет и оценка качества работы персонала — важная составляющая в развитии компании.

Видео (кликните для воспроизведения).

Еще в 20–30-х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50–80-е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала 90-х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал.

Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

  1. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
  2. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
  3. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
  4. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
  5. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
  6. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
  7. Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.

Основными целями проведения оценки являются:

  • определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
  • оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников;
  • выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника — является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.

В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.

На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. При этом широко используемые за рубежом методы оценки на отечественную почву перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении. К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать.

Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы.

Основные требования к выставляемым критериям:

  1. Достижимость.
  2. Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
  3. Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
  4. Соответствие содержанию работы.
  5. Мотивация сотрудника на достижение результатов.
  6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
  7. Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.

Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.

  1. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
  2. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.
Читайте так же:  Узнай, стоит ли выбирать штору в классическом или модерн стиле на свою кухню
Видео (кликните для воспроизведения).

Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.

Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:

  • Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
  • Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
  • Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
  • Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
  • Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.

Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:

  • Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
  • Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
  • Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.

Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:

  • Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
  • Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.

Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.

Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала — именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в компании кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономится заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником.

После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала.

Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:

При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны — оценивающую и оцениваемую.

Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности». Соответственно, это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей.

Система KPI относится к так называемым меритократическим методам, то есть к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений.

Методика оценки по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы). В первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника, — количественные и качественные, командные и индивидуальные. Во второй — компетенции, необходимые для этой должности, — корпоративные, управленческие и экспертные. Из двух моделей выбирают пять–семь основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период и записывают их в таблице его персональной деятельности. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель сотрудника присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. При этом он ориентируется только на собственные приоритеты. Суммарный вес показателей должен быть равен единице.

Читайте так же:  Что лучше купить готовый бизнес или начать новый

Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности:

  • База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение.
  • Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств.
  • Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель.

По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI. При этом качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, а количественные — по естественной метрической. После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)

Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают некий средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% — это говорит о высокой результативности, а если меньше — например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень.

Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства — инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.

Оценка персонала должна проводиться поэтапно. Для удобства мы свели этапы и описание каждого из них в таблицу.

Таблица. Оценка персонала. Этапы подготовки и проведения

Контроль работы персонала в магазине. Методы и критерии оценки сотрудников

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.business.ru%2Fimages%2Farticles%2F571%2Fdental-staff-2

Оценка персонала в магазине, является одним из главных элементов эффективного управления в бизнесе. Ведь именно персонал осуществляет все важные функции розничного бизнеса и оценка его должна проходить корректно. Как грамотно организовать контроль за сотрудниками расскажем в нашей статье.

Содержание:

Для чего проводится оценка эффективности работы персонала

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.business.ru%2Fimages%2Fchoosingcandidateforjob111

Оценка эффективности работы персонала и аттестация персонала – это один из процессов общего управления бизнесом, который направлен на то, чтобы определить, насколько те или иные специалисты, соответствуют ожиданиям руководства и предъявляемым требованиям.

Оценка эффективности работы персонала нужна чтобы определить возможности ротации персонала. Имеется в виду возможность назначения некоторых специалистов на другие должности (с их согласия и с соблюдением норм трудового законодательства), где они будут более эффективны и приносить более значительную пользу.

Речь идет, в том числе, о карьерном росте, повышении в должности, либо об улучшении условий труда, например, повышении заработной платы или расширении социального пакета.

И естественно, оценка и аттестация персонала проводится для выявления тех сотрудников, которые не соответствуют своей должности, для того, чтобы прекратить с ними трудовые отношения.

Оценка и аттестация персонала: цели и задачи

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.business.ru%2Fimages%2Fotsenka

​У проводимой в магазине оценке персонала три основные цели:
  1. Административная. Административное решение: оставить работника на той же должности без изменений с теми же условиями труда, повысить в должности или повысить заработную плату, понизить в должности или уволить;
  2. Информационная цель. Оценка и аттестация персонала – это, прежде всего, сбор информации о персонале, для дальнейшего анализа и помощи в принятии руководством фирмы правильных управленческих решений, касающихся дальнейшего развития бизнеса;
  3. Мотивационная цель. Здесь имеется в виду мотивация персонала: дело в том, что сама по себе оценка работы персонала мотивирует людей, сотрудников к повышению результативности своей работы.

Очень важно, чтобы оценка и рассмотрение результатов аттестации персонала проводились объективно.

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.business.ru%2Fimages%2FNewArticles%2FPH%2Fph_avtomatizaciaaa

В данном случае играет немалую роль психологический аспект оценки работы персонала: если меня объективно оценивают, то я должен развиваться и показывать лучшие результаты.

Естественно, это актуально для амбициозных работников магазина. Аттестация позволяет выявить тех, у кого есть амбиции к дальнейшему развитию, а кто лишь способен плыть по течению.

Оценка и контроль работы персонала преследует следующие задачи:

  • Проводя аттестацию персонала, руководство магазина оценивает потенциал каждого сотрудника для дальнейшего роста. Также, контролируя работу персонала, предприниматель оценивает риски того, что некомпетентный сотрудник займет важную руководящую должность;
    Контролируя персонал предприниматель определяет затраты на обучение персонала. Эта статья затрат в бюджете, прежде всего, инвестиции в дальнейшее развитие магазина;
  • Оценка эффективности работы персонала поддерживает у работников чувство справедливости, ответственности и повышает мотивацию к хорошему качественному труду;
  • Оценка работы персонала организует и обеспечивает эффективную обратную связь от работников в сторону руководства. В целом организуется взаимосвязь и обмен информацией между руководством и ее персоналом;
  • Оценка эффективности работы персонала позволяет подготовить необходимую программу обучения персонала. Тогда затраты на обучение персонала будут направлены на четко обозначенные нужды.
Читайте так же:  Чтобы гнили в доме не бояться, стоит вовремя выполнить обработку сруба антисептиком

Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании. Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.
Попробуйте весь функционал программы для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру бесплатно>>>

Оценка и аттестация персонала: кто проверяет, кого проверяет и как проверяет

Оценку эффективности работы персонала проводят четыре категории специалистов:

  1. Линейные руководители. Это начальники отделов, структурных подразделений, руководители департаментов, то есть непосредственные начальники тех работников, эффективность работы которых оценивается;
  2. Работники отделов кадров или службы управления персоналом. Оценка и контроль за работниками – их непосредственная функциональная задача;
  3. Коллеги работников, чья работа оценивается. В процессе оценки эффективности работы персонала, конкретных работников, проводится опрос и коллег этих работников;
  4. Специалисты, которые не имеют непосредственного отношения к магазину. Это работники экспертных служб, работающих в области управления персоналом, независимые эксперты.

Обычно для принятия правильного решения обращают внимание на мнение об оцениваемых сотрудниках всех указанных выше специалистов.

Работники магазина оцениваются либо в разрезе отделов или подразделений, либо в разрезе каждого работника отдельно.

Предметами оценки и контроля являются следующие:

  • Личные качества сотрудников фирмы;
  • Процесс труда, то есть, как человек работает, как он выполняет и как полно выполняет весь возложенный на него функционал;
  • Результативность работы персонала, работника.

Оценка эффективности работы сотрудников проводится с учетом следующих пяти групп факторов:

  • Естественно-биологические: пол сотрудника, возраст, состояние его здоровья, умственные и физические способности;
  • Социально-экономические: состояние экономики страны в целом и региона, в котором работает фирма, законы и государственные ограничения, уровень жизни, уровень социальной защищенности по стране и по региону;
  • Технико-организационные факторы: квалификация работника, степень его мотивации, характер решаемых им задач, сложность труда и выполняемых задач, состояние организации его труда, рабочего места, условия труда;
  • Социально-психологические: отношение к труду самого работника, отношение его к работодателю, психофизиологическое состояние работника. Важная группа факторов, оказывающих существенное влияние на результативность труда работников, их эффективность;
  • Рыночные факторы: общее состояние рыночной экономики страны и региона, степень ее многоукладности, развитие предпринимательства и защищенности предпринимательского сообщества, уровень приватизации, уровень конкуренции в отрасли, уровень инфляции и другие макроэкономические показатели;

Проводя оценку эффективности персонала необходимо учитывать все указанные выше факторы.

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.business.ru%2Fimages%2FNewArticles%2FPH%2Fph_avtomatizaciaaa

Методы оценки персонала в организации

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.business.ru%2Fimages%2Fmotivation

Существуют следующие методы оценки персонала в организации:

С помощью детектора лжи также можно выявить склонность работников к алкогольной или наркотической зависимости, а также определить вероятность того, что сотрудник может воровать из магазина либо осуществлять еще какие-то противоправные действия, нанося ущерб своей фирме.

К нетрадиционным методам оценки персонала относятся также беседы с психологом, психоаналитиком, прохождение психологических тестов, которые затем анализирует психоаналитик.

Критерии оценки персонала в организации

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=https%3A%2F%2Fwww.business.ru%2Fimages%2FClipboard-Check-List-1024x768-1

Критерий оценки персонала – это своего рода порог, определяющий, удовлетворяет персонал фирму или нет. Разделяют четыре группы критериев:
  1. Профессиональные критерии. Они показывают, насколько тот или иной сотрудник является профессионалом своего дела, характеризуют его профессиональные качества, умение, опыт, навыки;
  2. Деловые критерии. Среди них ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
  3. Морально-психологические критерии. Это его честность, способность к самооценке, способность воспринимать критику, справедливость, а также психологическая устойчивость;
  4. Специфические критерии. То, что не вошло в первые три группы, но что также имеет важное значение для фирмы. Это особенности личности работника, его харизматичность, авторитетность среди коллег, состояние здоровья, некоторые другие показатели.

Проводя оценку и организуя контроль эффективности персонала, необходимо соблюдать определенные требования.

  • Оценка должна быть объективной. Чье-то личное мнение о том или ином сотруднике не должно оказывать влияние на результат оценки. Оценка персонала должна показывать реальную картину;
  • Оценка персонала должна быть надежной, достоверной и реалистичной;
  • Результаты проведенной работы по оценке и анализу эффективности персонала должны предоставить руководителю магазина;
  • Оценка персонала должна проводиться комплексно. Должны изучаться не только профессиональные и личностные характеристики работников, но также необходимо знать информацию о связях и отношениях внутри магазина и неформальные связи;
  • Результаты оценки персонала должны быть доступны. С ними должны иметь возможность ознакомиться не только руководители фирмы и специалисты, но и сами работники, чья эффективность оценивалась;
  • Проводимая работа по оценке персонала не должна вносить дезорганизационный элемент в работу, не должна мешать обычным производственным процессам и ни в коем случае не должна вселять в персонал ощущение дискомфорта.
Читайте так же:  Цокольный сайдинг виды, монтаж, цвета, преимущества

Правильно проведенная работа по оценке эффективности работы персонала предоставит предпринимателю важную информацию и сведения, используя которые он сможет значительно повысить эффективность своей предпринимательской деятельности.

C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать их выполнение. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал.
Попробуйте весь функционал программы для автоматизации магазина Бизнес.Ру прямо сейчас>>>

Правильные критерии оценки сотрудников. Видео

Мнения экпертов о контроле персонала

Елена Кузьменко, директор представительства Gunze в России:

— Для контроля продавцов в наших магазинах стоит видеонаблюдение. Время от времени из офиса смотрим онлайн-трансляцию с камер в магазинах. Это позволяет не только понимать, чем занимается продавец, но и отслеживать поведение покупателей: чем интересуются, что смотрят.

Кроме того, мы примерно раз в полгода проводим проверку тайным покупателем. Такие проверки мы не скрываем от продавцов, потому что сам факт внезапной проверки очень дисциплинирует наших консультантов.

Что касается контроля воровства среди продавцов, то нас спасают договора финансовой ответственности. При этом со своей стороны мы комплектуем магазин всем необходимым оборудованием от краж, чтобы уменьшить воровство со стороны покупателей.

Елена Воробьева, HR-директор АДАМАС:

Наша компания – сетевой оператор, поэтому контроль (в первую очередь мы говорим о контроле за соблюдением стандартов обслуживания компании) обеспечивается через регулярные проверки методом «тайный покупатель».

При этом хотела бы подчеркнуть, что для нас тайный покупатель — это практический инструмент, который позволяет точечно выявить пробелы в конкретных магазинах. У нас работает собственная служба.

На наш взгляд, только при глубоком погружении и гибких настройках тайный покупатель становится действительно эффективным инструментом, а не просто замером «средней температуры» по сети.

По итогам проверок мы четко видим пробелы каждого магазина. Недоработки — не ошибается тот, кто ничего не делает — расцениваем как техническое задание для проведения корректировочного обучения, которое по результатам каждого случая проводится точечно и предметно.

То есть у нас «тайник» – это не инструмент наказания, а наоборот мотиватор: успешная проверка – плюс к заработной плате. У нас нет штрафов, это принципиальная позиция компании. Нам важно, чтобы сотрудники объективно воспринимали необходимость контроля.

Читайте также как грамотно управлять сотрудниками:

Программа для розничных магазинов, оптовой торговли, интернет-магазинов и сферы услуг.

  • Полная поддержка 54-ФЗ и ЕГАИС
  • Торговый и складской учет
  • Интеграция с фискальными регистраторами
  • CRM, заказы и сделки
  • Печать первичных документов
  • Банк и касса, взаиморасчеты
  • Интеграция с интернет-магазинами
  • Интеграция со службами доставки
  • Интеграция с IP-телефонией
  • Email и SMS рассылка
  • КУДиР, налоговая декларация (УСН)

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала proxy?url=http%3A%2F%2Fhr-portal.ru%2Fimg%2Fdm%2F10188

Немногие виды деятельности порождают столько эмоций, страхов и путаницы, как оценка персонала, хотя значительная часть работы руководителя заключается в оценке результатов деятельности сотрудников. Почему же эти методы вызывают столь негативную реакцию?

Немногие виды деятельности порождают столько эмоций, страхов и путаницы, как пересмотр показателей эффективности и оценка персонала. Тем не менее именно управление эффективностью может стать основой высоких показателей бизнеса в целом. При правильном использовании оно является полезной и позитивной деятельностью, способствующей развитию нормальных трудовых отношений.

Так почему же методы контроля результатов деятельности вызывают столь негативную реакцию? Слишком часто получается так, что отдел кадров разрабатывает новый порядок и процедуру, рассылает его по подразделениям и заявляет: «С первого числа следующего месяца будет проводиться переаттестация». В результате никто не понимает смысла и цели этого мероприятия. Его считают бюрократической процедурой, бесполезной для работы компании и слишком сложной.

В успешных компаниях процедура оценки эффективности разрабатывается при участии руководства. Обсуждаются логика и коммерческое обоснование процесса. Рассматриваются все беспокойства и опасения. Все участники понимают цель процедуры: дать возможность каждому сотруднику и его руководителю увидеть и оценить, насколько они соответствуют имеющимся и потенциальным потребностям бизнеса. Конечная же задача — совместить цели отдельных сотрудников и стратегию компании в целом.

Производительность работы людей в компании зависит от обеспечения соответствия работников (в плане квалификации, знаний и интересов) служебным обязанностям, как текущим, так и ожидаемым в перспективе.

Значительная часть работы руководителя заключается в оценке результатов деятельности отдельных сотрудников и отслеживании необходимости в дополнительной поддержке и помощи. Руководители должны постоянно подталкивать персонал к достижению задач бизнес-плана организации. При этом каждый сотрудник нуждается в поощрении, росте, удовлетворении амбиций, и все это должно совпадать с намерениями компании. Чтобы найти правильный баланс, руководители и персонал должны четко представлять себе задачи каждого и знать мнение окружающих.

Читайте так же:  Фото деревянных лестниц – настоящее украшение дома!

Хотя большинство руководителей постоянно общаются с сотрудниками, процедура контроля результатов деятельности приучает к тому, что регулярно приходится изыскивать время и узнавать о взаимных нуждах, подробно рассказывать о планах и методиках.

В процессе оценки результатов деятельности следует ответить на следующие вопросы:

  • Что я делаю правильно? Каковы мои сильные стороны?
  • Что я делаю неправильно? Чему я должен научиться?
  • Что я могу делать лучше?
  • Какую работу следует прекратить?
  • Какая помощь мне нужна со стороны моего руководителя?

Отзыв начальника должен основываться на реальных фактах. Лишь в этом случает он будет полезен. В процессе оценки целесообразно сосредоточиться на результатах работы и реальных перспективах, а не личных качествах сотрудника. Польза от подобной оценки есть и для отдельного сотрудника и для организации в целом.

  • знает о том, что руководитель и организация проводят оценку его деятельности;
  • проанализированы и согласованы причины успехов и неудач;
  • определены и согласованы способы повышения качества, поставлены задачи;
  • определены и согласованы потребности в обучении и служебном росте;
  • разработаны планы и программы на будущее;
  • обсуждены иные возможности служебного роста;
  • у сотрудника есть право голоса при обсуждении важных вопросов.
  • можно оценить успешность используемых методик подбора кадров;
  • можно выделить будущие таланты — в том числе сотрудников с высоким потенциалом;
  • можно разработать программы профессионального роста и повышения квалификации, сопоставив данные сотрудников;
  • можно оценить прошлые и грядущие решения о повышении в должности;
  • можно оценить наличие квалифицированных сотрудников, необходимых для разработки планов на будущее;
  • собрать информацию, необходимую для принятия решений и составления схемы заработной платы.

Планирование и подготовка беседы о результатах деятельности

  1. Заранее ознакомьтесь с результатами работы ваших коллег.
  2. Определите важные, с вашей точки зрения, вопросы.
  3. Выделите положительные стороны, а также моменты, требующие доработки.
  4. Тщательно подготовьте свою критику: говорите по делу, подкрепляйте слова конкретными примерами.
  5. Составьте план, на который вы будете опираться в ходе обсуждения.
  6. Выберите удобное время для встречи: не назначайте ее в слишком «загруженные» дни.
  7. Выделите для него достаточно времени — час или два.
  8. Настройтесь на правильный лад: позитивное мышление, возможность обсудить работу команды и дальнейшее развитие и т.д.
  9. У вас есть возможность дать положительный отзыв.
  10. Поймите, что большинство людей получают удовольствие от этой важной, хотя и не жизненно важной процедуры.
  1. Отключите телефоны, попросите, чтобы вас не беспокоили, и т.д.
  2. Сосредоточьтесь, успокойтесь, настройтесь на позитивное мышление.
  3. Четко определите для себя, какие вопросы вы, как руководитель, хотели бы обсудить.
  4. Поприветствуйте и поблагодарите коллегу за то, что он нашел время и возможность встретиться с вами.
  5. Подтвердите цели и регламент совещания.
  6. Обратите внимание на то, что задача вашей беседы — повысить успешность работы всех сотрудников; покажите, что вы хотите улучшить работу команды и компании в целом.
  7. Укажите, по каким параметрам оценивалась работа вашего коллеги (модели успешного поведения и навыки), вновь подчеркните, что цель оценки — повысить уровень профессионализма всей компании.
  8. Обратите внимание на то, что разговор будет посвящен не только оценке работы, но и дальнейшему развитию — вы хотите обсудить бизнес-цели сотрудников в частности и подразделения в целом, карьерные планы и т. д.
  9. Подчеркните конфиденциальность беседы.
  10. Дайте понять, что вы готовы к открытому и конструктивному разговору.
  11. Уточните итоги обсуждения согласование действий, план личного развития.
  12. Удостоверьтесь в том, что ваш коллега согласен с целями и задачами.
  1. Продумайте возможность получение нового опыта, помощи коллег, самоподготовки, смены обязанностей, выполнения новых заданий, развивающих новые навыки, проведения регулярных бесед, стажировок и т. д.
  2. Предложите свои варианты, но не навязывайте их:
    прежде чем утверждать любой план действий, убедитесь в том, что ваш коллега действительно поддерживает идею;
    решения должен найти ваш коллега, а не вы.
  3. Согласуйте и запишите план действий:
    будьте кратки;
    укажите, что, когда и как следует сделать.
  4. Согласуйте периодичность последующего контроля:
    попросите коллегу высказать последние замечания и поблагодарите его за разговор.

Барри Пирсон, генеральный директор компании Realization, предоставляющей услуги коучинга предпринимателям и руководителям компаний

Изображение - Как контролировать и оценивать работу персонала 78954663
Автор статьи: Анатолий Беляков

Добрый день. Меня зовут Анатолий. Я уже более 7 лет работаю прорабом в крупной строительной компании. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные вопросы. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте желательно проконсультироваться с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 6

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here