Инструменты нематериальной мотивации в кризис

Сегодня мы подготовили статью на тему: «инструменты нематериальной мотивации в кризис», а Анатолий Беляков подскажет вам нюансы и прокомментирует основные ошибки.

• Годовой бонус сотрудникам, которые не брали больничный и не курят;
• корпоративные спортивные турниры: баскетбол, волейбол, боулинг и пр.;
• полная или частичная оплата абонемента в фитнес-клуб для сотрудников;
• акция «Долой авитаминоз!»: бесплатные соки, фрукты, витамины;
• сдача норм ГТО, йога в офисе, «планка»;
• ДМС, профосмотры в офисе, вакцинация;
• зарядка на рабочем месте, день спорта;
• офисные старты, квесты, походы

В здоровом теле здоровый дух!

• в офисе делают детские зоны, где дети сотрудников могут интересно провести время;
• подарки детям сотрудников в честь праздника, организация детских развлекательных мероприятий силами сотрудников;
• подарок в честь рождения ребенка от компании;
• конкурс детского рисунка «Мама/Папа на работе»;
• 1 сентября, в день последнего звонка и выпускного – выходной для родителя

Новогодняя сказка для детей

Экскурсия для детей сотрудников

• самовыражение на рабочем месте и в офисном интерьере;
• возможность выбирать компьютер, рабочее место, канцтовары;
• настольные игры, приставки, чилаут-зона;
• эргономика, соблюдение норм труда;
• настольный хоккей, боксерская груша;
• корпоративная библиотека

Кабинет директора – бесплатный способ мотивации

Любимые питомцы в офисе

Мотивация по теории Герцберга

• дополнительный оплачиваемый отпуск в радостных и грустных семейных обстоятельствах;
• материальная помощь в случае смерти близкого родственника, свадьбы, рождения ребенка и пр.;
• подставить плечо, выслушать, помочь контактами, советом

Уборка дома в благодарность за работу

• зимний, летний варианты корпоративов, официальные праздники с малым бюджетом или частичной оплатой за счет сотрудников;
• неофициальные праздники: 14 февраля, Хеллоуин и т. д;
• в честь достижения, окончания большого проекта – тортик и шампанское;
• поздравления с днем рождения;
• ночная экскурсия по городу на автобусе

День влюбленных в офисе

День настоящего героя

Праздник в честь лучшего

Пляжная вечеринка на работе

Пикник – отдых с пользой

Танцуют все! Или как подружить сотрудников

Тематические встречи: способ познакомить и объединить

• хваст-пати – презентации успешных проектов коллегам и взаимное обсуждение приятного события;
• встречи без галстуков, день открытых дверей;
• доступность и открытость руководства для всех сотрудников;
• регулярная обратная связь от руководства и коллег;
• акции «Спасибо»;
• внимание к личности сотрудника и индивидуальный подход

12 способов сказать спасибо

Благодарность за работу и преданность

Тематические встречи «Тайны коллег»

Денежный бонус от коллег

• индивидуальный план развития;
• карта талантов;
• кадровый резерв, золотой фонд;
• база знаний;
• «Играющий тренер»;
• совмещение должностей, ротация

Повышаем вовлеченность: учим руководителей

Обучаем примером: тень руководителя

Месяц работы в другой команде

• новые, свои традиции и легенды;
• музей компании;
• конкурсы/фотоконкурсы: «Мой питомец», «Вне офиса», «Хобби»;
• геймификация рутинных процессов;
• конкурсы и соревнования;
• корпоративное радио, внутреннее TV

Повышаем вовлеченность: используем дух соревнований

Универсальные конкурсы для поддержания позитивного настроя в коллективе

Конкурсы для мотивирования

• переходящее знамя, герой труда;
• погреться в лучах славы;
• лучший сотрудник месяца;
• внутренняя программа лояльности;
• доска почета;
• похвала при всех

Программа развития лояльности

«Инструменты нематериальной мотивации в кризис»

В условиях кризиса все больше компаний обращают внимание на инструменты нематериальной мотивации персонала. Какие актуальные потребности необходимо учитывать, чтобы сформировать у персонала лояльность и стимулировать рост эффективности каждого сотрудника?

В условиях кризиса все больше компаний обращают внимание на инструменты нематериальной мотивации персонала. Чтобы выстроить работающую систему мотивации, необходимо учитывать потребности всех сотрудников коллектива. Вы ведь понимаете, что у каждого сотрудника есть свои основные потребности. Причем они зависят, как и от личности, так и от жизненных обстоятельств на данный момент и постоянно меняются с течением жизни и внешних факторов. То, что для одного сотрудника станет сильным мотивационным фактором, других оставит равнодушным.

Здесь вроде нужен индивидуальный подход, но невозможно разработать мотивационные факторы для каждого сотрудника. Поэтому в организациях правильным будет подход разбития сотрудников на группы: возрастные, по социальному статусу, увлечениям, жизненным целям и т.п. Требуется разработать инструменты для каждой группы.

Основной смысл здесь кроется в том, чтобы сотрудник, с течением жизни переходя из одной группы в другую, оставался в пределах ваших мотивационных факторов.

Какие актуальные потребности необходимо учитывать, чтобы сформировать у персонала лояльность и стимулировать рост эффективности каждого сотрудника?

Work-life balance, или баланс между работой и личной жизнью, основной мотивирующий фактор и важен для каждого человека. Если он нарушается, человек ощущает дискомфорт.
Можно выделить следующие потребности у сотрудников:
— поддержание своего здоровья;
— поддержание режима и здоровья детей или родителей;
— решение личных проблем;
— форс-мажоры.
Во многих компаниях поддержание баланса отдано на откуп руководителям подразделений, что в корне неправильно, и зачастую приводят к трудовым конфликтам. Решение этого вопроса компании необходимо проработать на самом высоком уровне.

Нет тематического видео для этой статьи.

Некоторые примеры решения:

1. Свободный день. Предоставление ежемесячно каждому сотруднику один-два дополнительных оплачиваемых выходных. Сотрудники могут использовать по своему усмотрению: сходить к врачу, использовать для оформления документов, сходить на утренник в детский сад и так далее.
Таким образом, сотрудники избавлены от необходимости отпрашиваться, если у них случилась потребность.

2. Сокращенный рабочий день/неделя для определенных категорий сотрудников. Например, молодых мам или пожилых сотрудников.

3. Возможность частично работать удаленно для тех сотрудников, чей функционал позволяет это сделать.

4. Запрет на приход на работу больных сотрудников. Не секрет, что во многих компаниях принято переносить болезнь на ногах, а на тех, кто берет больничный, смотрят как на прогульщиков. Эта практика может привести не только к осложнениям у того, кто вынужден ходить на работу больным, но и к тому, что через три дня после первого случая количество больных начнет расти в геометрической прогрессии.

5. Организация доступного питания. Не обязательно устраивать бесплатные обеды – главное, чтобы было вкусно, бюджетно и недалеко ходить.

Поддержание сотрудников кто хочет идти вперед и развиваться как в карьерном, так и в личном плане. Такие сотрудники компании нужны и важны – именно они чаще прочих выдвигают новые идеи, находят нестандартные пути решения сложных задач. Поэтому их стремление к росту необходимо поддерживать.

1. Повышение квалификации: коучинг, тренинги, семинары. Лучше всего, если есть возможность проводить их в рабочее время, ведь далеко не все сотрудники могут позволить себе учится по вечерам и в выходные.

2. Курсы иностранных языков, тренинги по освоению интересных компьютерных программ и тому подобное. Занятия для сотрудников могут быть как бесплатными, так и за небольшую плату. Причем выбирать, чему именно учиться, должны сами сотрудники – для этого можно провести опрос.

Возможность признания и одобрения – одна сильнейших мотиваций многих людей. Каждому из нас важно общественное мнение, если заслуги человека остаются без внимания, если его достижения никто не ценит – рано или поздно у него опустятся руки.

1. Доска почета. Это действительно работает!

2. Похвала. Руководству будет полезно взять за правило перечислять заслуги наиболее отличившихся за последнее время сотрудников.

3. Дополнительные дни к отпуску и прочие награды, которыми можно поощрять наиболее успешных сотрудников.

4. Благодарность. Хорошая привычка руководителей выражать благодарность тем, кто хорошо сделал свою работу. Если это станет частью корпоративной этики, у сотрудников не будет дефицита признания.

Кто не рискует – тот не выигрывает. Потребность в риске, желание пройти по грани и добиться своего, распространены довольно широко.

Удовлетворить эту потребность сотрудников можно как с помощью организации, например, экстремального тим-билдинга, так и с помощью постановки интересных и сложных рабочих задач.

1. Правильная постановка задачи. Давая рисковому сотруднику сложное поручение, которое заставит их работать на пределе сил, нужно подчеркнуть: если кто-то и в состоянии справиться с таким сложным заданием – так это только он. Такая постановка вопроса отлично мотивирует азартных людей.

2. Свобода и ответственность. Азартным сотрудникам неуютно работается под неусыпным контролем и по заезженным схемам. Дайте им проявить себя – но только под их личную ответственность.

3. Экстремальный корпоративный отдых. Прыжки с парашютом, уроки сноуборда, гонки на скутерах, скалолазание.

4. Признание заслуг сотрудников-экстремалов. Это может быть корпоративная газета или сайт, куда все желающие могут написать статью о своих увлечениях и подвигах.

Коллектив – один из основных критериев, по которым человек оценивает комфортность своей работы. Каждому человеку требуется неформальное общение помимо рабочих моментов.
Потребность коммуникации сотрудников в общении обязательно должна реализовываться на работе.

1. Корпоративные мероприятия. Это могут быть и выезды на природу, походы в кафе, экскурсии – главное, чтобы все это было делом исключительно добровольным, и не навязывалось.

2. Кофе-брейк – специально выделенная пауза в течение рабочего дня, чтобы сотрудники могли поболтать и обменяться новостями.

3. Корпоративные традиции. Проведение корпоративных и профессиональных праздников.

4. Неформальное общение руководство с сотрудниками.

Сегодня как никогда важнейшим ресурсом и стратегическим преимуществом бизнеса являются талантливые и способные сотрудники. Те, кто является носителями корпоративной культуры и готовы справляться с вызовами завтрашнего дня.
Развитие талантов (Talent Management) — выявление ключевых позиций разного уровня и развитие сотрудников, наиболее способных их занять.

Темы самодисциплины, управления своим поведением, мотивирования самого себя актуальны среди самых разных людей. Самомотивация – это когда человек побуждает самого себя к тем или иным действиям. Именно самомотивация играет невероятно важную роль в достижении личного успеха. Самомотивация нужна всем: начальникам и подчиненным, офисным работникам и на производстве.

Как поддерживать самомотивацию у сотрудников? Из каких составляющих складывается самомотивация?

Первый «кирпичик», из которого строится самомотивация, — это причина/цель/мечта. Ничто так не демотивирует человека, как бессмысленная деятельность. Невозможно делать что-то с удовольствием, если сотрудник не знает, зачем он это делает. Разработайте прозрачную систему «причина/цель» для сотрудников. Внедрите в обучение демонстрацию мотивационных роликов и фильмов, влияющих на психоэмоциональное состояние персонала.

Вторая составляющая самомотивации — это соревнование. Конкуренция с коллегами некоторые сильно мотивирует. Устраивайте соревнования внутри отделов и между подразделениями.

Третья ступенька на пути к успешной самомотивации — это награда. Продумайте систему наград и поощрений за успешное достижение целей сотрудников.

Самым эффективным является сочетание инструментов. Сплетая вокруг сотрудников «мотивационную сеть», компания оказывается более устойчивой перед лицом кризиса. Универсальных форм мотивации не существует, и задача работодателя — обеспечить сотрудникам свободный выбор. В компании должны быть одновременно традиции признания и благодарности, маркетинг задач, прозрачные условия карьерного роста и поощрений, справедливая зарплата. Все должно быть в комплексе.

10 методов нематериальной мотивации персонала: обзор с примерами

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

• повышения лояльности сотрудников,
• улучшения рабочих условий,
• поддержания здоровой атмосферы,
• повышения продуктивности труда,
• поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

• персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
• групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
• коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Хотите поблагодарить за статью? Сделайте репост

Как мотивировать сотрудников в кризисные времена: опыт ведущих HR

В период экономического кризиса падают не только продажи, но и настроение сотрудников. Снижение зарплаты, увеличение нагрузки, отказ руководителя в предоставлении отпуска – все это может существенно снизить мотивацию персонала, которая в свою очередь скажется на продуктивности вашего бизнеса. Замкнутый круг, или выход все же есть?

Содержание:

Кристина Туфрина, HR-менеджер филиала компании «1С-Рарус» по СЗФО:

– Сотрудники – один из ключевых ресурсов компании. Кризис провоцирует сложную для предприятия ситуацию, из-за которой в штате может возникнуть паника. Такая обстановка, естественно, демотивирует работников, причем причины могут быть разные: неуверенность в будущем, снижение или задержка зарплаты, сокращения, повышенная нагрузка. Вот почему мы в нашей компании подходим к проблеме комплексно. Расскажу на своем опыте о тех эффективных инструментах, которые помогают мотивировать сотрудников в кризис.

Кризис сам по себе провоцирует панические настроения, даже если в компании все хорошо. Поэтому моя задача как HR предпринять все меры, чтобы в коллективе оставался благоприятный психологический климат. Для этого наш отдел разработал календарь мероприятий, направленных на поднятие командного духа: от корпоративных занятий спортом и стрельбой из лука до выездов на природу. Каждый месяц сотрудники собираются, всем коллективом или по подразделениям. Это помогает им чувствовать себя командой, они общаются друг с другом, видят, что все в порядке, знают, что руководство компании заботится о них.

Важная роль в мотивации сотрудников принадлежит лидеру. Наш генеральный директор каждое утро лично обходит все офисы компании, активно участвует в жизни офиса и проявляет внимание к каждому сотруднику. Такое отношение помогает сотрудникам доверять руководству. Регулярно в компании проводятся собрания, на которых директор и руководители отделов рассказывают о своих успехах, делятся информацией о ситуации на рынке. Таким образом, коллектив всегда в курсе, что происходит. Каждый понимает, что рынок сейчас в стагнации, никто не питает иллюзий на этот счет. Но наши сотрудники также знают, что делается в компании для преодоления неблагоприятной ситуации. И они уверены, что руководство их не бросит, что они нужны, они занимаются важным делом и получают за это достойное вознаграждение. Они чувствуют поддержку со стороны генерального руководства и HR. Отсутствие информации – один из самых сильных демотивирующих факторов. Я считаю, что нельзя скрывать от сотрудников правду: нужно честно говорить подчиненным о том, что происходит на рынке и в компании.

Наша компания занимается автоматизацией бизнеса на платформе «1С». В результате сложившейся рыночной ситуацией, необходимости импортозамещения в IT спрос на продукты «1С» вырос. Как следствие, существенно возросла нагрузка на специалистов некоторых наших подразделений. Чтобы сотрудники не теряли мотивацию к выполнению такого большого объема работ, мы разработали специальную систему и вывели часть задач за рамки штатных обязанностей. Так некоторые задачи стали коммерческими – и они вознаграждаются отдельно по системе почасовой оплаты. Это позволяет нам сохранять сотрудников, увеличивает эффективность каждого сотрудника, при этом растет и уровень их дохода.

В нашей компании также практикуется горизонтальное развитие сотрудника, когда специалиста можно без проблем перевести из одного отдела в другой, обучить, и он будет еще больше полезен и ценен. Впрочем, некоторые сотрудники в такой ситуации предпочитают перевестись в другой филиал или в головной офис компании, и мы даем им такую возможность. Главное, что все сотрудники компании знают: даже в самой сложной ситуации руководство найдет выход, и человек не останется безработным.

Наконец, во время кризиса на рынке очень важно работать не только со всем коллективом, но и с каждым человеком индивидуально. Да, это сложно, но именно для этого и нужны HR-специалисты. Ведь главная мотивация редко бывает материальной, даже если человеку так кажется. Я регулярно провожу опросы, мониторинг климата в коллективе, отслеживаю «слабые зоны». И я уверена, что если учитывать все, вплоть до темперамента сотрудника, всегда можно найти для него нематериальную мотивацию, дать ему понять, что он ценен, нужен, что он в безопасности и может быть уверен в своем будущем. Это в кризис – самое важное.

Нематериальная мотивация как инструмент развития бизнеса в условиях оптимизации затрат

Статья участника конкурса лучших эссе среди HR-специалистов «Мотивация персонала в кризис. ТОП-5 инструментов»

Наталия Александрова, директор по персоналу Центра «Кайдзэн».

В условиях нестабильной экономической ситуации тема нематериальной мотивации персонала особенно востребована. Какой бы путь поддержания стабильности и повышения своей эффективности ни выбрало предприятие, от сотрудников требуется максимальная вовлеченность и готовность соответственно меняться.

К сожалению, работники не всегда разделяют энтузиазм руководства касательно происходящих изменений, и компания сталкивается с сопротивлением, а иногда и с саботажем. Происходит это, как правило, по двум причинам: людям приходится менять удобную для них привычку, и они не видят в этом личной выгоды.

Поэтому инструмент №1 – используйте индивидуальные нематериальные мотиваторы сотрудников, чтобы показать им их выгоду. Главное не попасться в ловушку проекции: нам кажется, что то, что мотивирует нас, также является стимулом и для других. Очень часто такой подход приводит к неверному управленческому решению. Потребности и мотивы каждого человека индивидуальны и могут кардинально не совпадать с нашими собственными.

В моей практике был случай, когда перспективную и талантливую сотрудницу директор решил перевести на должность руководителя конструкторского отдела с соответствующим повышением оклада согласно штатному расписанию. Каково же было его удивление, когда девушка пришла к нему в кабинет с просьбой повысить заработную плату или снять ее с новой должности. Он полагал, что карьерный рост сам по себе является серьезным мотиватором, и не ожидал от разумного и давно работающего специалиста подобного шантажа. Мой разговор с «бунтаркой» выявил интересный факт. Оказывается, карьерный рост для этой работницы был антимотиватором! Ей казалось, что, став руководителем, она погрязнет в документах и отчетах и у нее уже не будет возможности проявить себя в конструкторских проектах. Деньгами она хотела хоть как-то «компенсировать» отсутствие творчества в своей будущей деятельности.

Поэтому стоит выяснить, что действительно мотивирует ваших сотрудников, и использовать эту информацию. Говорите о том, что хочет ваш работник, и научите его получать желаемое через то, что хотите от него вы. Например: «Участие в этом проекте даст тебе неоценимый профессиональный опыт» – при условии, что «профессиональный опыт» является мотиватором для данного сотрудника. Почувствовав выгоду, сотрудник уже не будет воспринимать работу над проектом как дополнительную нагрузку за те же деньги.

Инструмент №2 – внимание к сотруднику не только как к хорошему работнику, но и как к личности. Например, поздравление сотрудников от лица руководства компании с днем рождения, рождением ребенка, со свадьбой. Уже само внимание топ-менеджера к рядовому работнику является мотиватором.

У многих сотрудников есть хобби и увлечения, в которых они достигли определенных результатов и которыми гордятся не меньше, чем своими профессиональными достижениями. Знаете ли вы, например, что ваш наладчик – владелец дельталета и все выходные он проводит на местном аэродроме? А кладовщик ежегодно участвует в чемпионате по рыбной ловле и в прошлом году занял второе место?

Дайте сотрудникам возможность открыться и поделиться своими талантами с коллегами. Еще американский психолог Уильям Джеймс сказал: «Глубочайшим свойством человеческой природы является страстное стремление людей быть оцененными по достоинству».

Отсюда вытекает инструмент №3 – похвала. Каждый руководитель знает «правило бутерброда»: похвала-критика-похвала. Но большинство, к сожалению, им не пользуется. Работник слышит о том, что он сделал не так, но не слышит о том, что было хорошо и правильно.

Часто руководители недоумевают: «Почему я должен его хвалить за то, что он хорошо делает свою работу? Это его обязанность!» Все верно. Но вспомните себя, уважаемые топ-менеджеры, когда слышите от коллег комплименты по поводу профессионально сделанной работы, высоких результатов компании, отлично подобранной команды. Даже на самодостаточного человека позитивно влияет похвала и признание его заслуг. Особенно, если эта похвала публичная.

Инструмент №4 – открытость к проблемам сотрудников. Не могу удержаться, чтобы не процитировать отрывок из замечательной книги Джеффри К. Лайкера «Корпоративная культура Toyota»: «Людям все равно, что ты знаешь, пока они не узнают, что тебе не все равно. Если не пожалеть времени, чтобы спросить их об этих проблемах, а потом не пожалеть времени, чтобы сообщить, что ты их услышал, а потом реализовать планы по ликвидации проблем, у них не будет причин не дать вам самое лучшее».

Еще один пример из практики. На одном предприятии внедрялась система адаптации сотрудников. Согласно регламенту, по истечении испытательного срока работника с ним должен был побеседовать менеджер по персоналу. Среди вопросов адаптационной анкеты был следующий: «Какая помощь вам нужна от компании, чтобы работать более эффективно?» Сотрудник службы персонала был озадачен, получив от всех новых слесарей производственного участка одинаковый ответ: «Дайте инструмент». Оказалось, что людям выдали спецодежду, но не выдали инструмент! Они три месяца вынуждены были одалживать его у коллег, чтобы выполнять свои сменные задания. Вероятно, эта проблема затянулась бы и на более длительный срок, если бы не вскрылась во время беседы в отделе персонала.

«И мы еще боремся за звание дома высокой культуры быта!» – вспоминается фраза из известного советского фильма. Как можно требовать от сотрудников повышения эффективности работы, если компания не обеспечила их базовые потребности: безопасное рабочее место, комфортные условия труда, ресурсы для выполнения своих обязанностей?

К сожалению, ситуации, когда до руководства просто не доходит информация о существующих проблемах, не редки. Поэтому открытость HR-отдела, встречи с топ-менеджментом, опросы и интервью, информационные доски, куда сотрудники могут записать свои проблемы и предложения, – все это позволит максимально развить каналы обратной связи и повысить активность персонала.

Инструмент №5 – профессиональное развитие персонала. Самые вовлеченные и замотивированные сотрудники – те, кто любит свою работу. И таких много. Однако мне не раз приходилось сталкиваться с профессиональным выгоранием работников: выполнение должностных обязанностей превращается в рутину, работа кажется скучной и неинтересной. В таком состоянии сотрудник отсиживает «от звонка до звонка» и перестает быть эффективным. В силах работодателя изменить ситуацию. Есть масса способов «расшевелить» сотрудника и повысить его вовлеченность в рабочий процесс. При условии, конечно, что увлеченность своей работой у сотрудника в принципе существует. Нельзя развить то, чего нет. Однажды ко мне на собеседование пришла девушка, которая в ответ на мой вопрос «Что вам нравится в вашей работе» сказала: «Работа не может нравиться. Моя работа мне не противна и этого достаточно». Могу только пожалеть человека, который проводит большую часть жизни, занимаясь нелюбимым делом.

Итак, мероприятия, направленные на профессиональное развитие сотрудника:

• Обучение в любом виде: тренинги, семинары, мастер-классы, освоение новых навыков и технологий, освоение смежных специальностей, ротация кадров, участие в конференциях, обмен опытом, экскурсии на другие предприятия, библиотека профессиональной литературы для самообразования и пр.
• Участие в новых проектах, которые интересны сотруднику и позволяют использовать его знания в новом ключе: расширение функционала, новые задачи, наставничество, выступления в качестве эксперта.
• Постепенное завышение планки целей: делегирование, расширение полномочий, амбициозные задачи. Человек не склонен расти, выполняя рутинную работу, и если перед ним не стоят цели, требующие напряжения. Но когда появляется цель, при выполнении которой сотрудник должен «выкладываться», это ведет к личностному росту.

Работник с горящими глазами нацелен не только на повышение эффективности своей работы, но и на развитие компании.