Девять способов успешно «влить» нового сотрудника в коллектив

Кто обязан передавать дела Если работник занимает руководящую должность или отвечает за какое-то имущество (материально ответственный), при увольнении он передает права, документы, ценности новому сотруднику, пришедшему на его место. Сама процедура передачи не прописана в законодательстве. Но у работодателя есть возможность в локальных нормативных актах указать перечень должностей, при увольнении с которых передача дел обязательна.
Там же желательно прописать алгоритм действий, чтобы ни у кого не возникало вопросов, что и как делать. Что делать работодателю Если согласно внутренним ЛНА работник должен передавать дела, то после получения заявления об уходе от такого сотрудника можно готовиться к оформлению этой процедуры. Для начала работодатель готовит приказ, используя, например, наш образец плана передачи дел при увольнении.

Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков. Чтобы процесс «акклиматизации» прошел для новичка максимально комфортно, служба персонала во главе с руководителем занимается составлением и внедрением программы адаптации. Что собой представляет документ? Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в должность.

список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
технология взаимодействия;
сложности процесса производства;
способы решения проблем.

Ответственное лицо: начальник отдела. Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей. В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.

Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.). Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность.

Цель – стабильный труд работника.

Заведите специальный файл (или сделайте в распечатанном виде) со списком телефонов коллег, которые могут пригодиться в работе, у которых можно получить совет и с которыми придется часто работать. У вашего нового сотрудника должен быть полный доступ к связи со своими коллегами.9. Проведите Welcome-тренинг, расскажите о том, как крута ваша компания и, какую реальную пользу она приносит клиентам.

Расскажите ему историю создания компании, укажите ключевых клиентов. У каждой компании есть свои внутренние истории — посвятите сотрудника в них. Он не должен испытывать нехватку информации. Он должен знать о вас почти все.

По теме: Адаптация персонала.Разберем по-шагам10. Проведите небольшое обучение по всем предлагаемым услугам/товарам, которые предлагает ваша компания. Убедитесь, что сотрудник начал во всем разбираться и у него не осталось вопросов.

Зачем нужна передача дел при увольнении Это процедура фактического предоставления документов, баз данных, программ и информации. А также принимающая сторона (новый работник) может заодно узнать нюансы работы уходящего сотрудника. Это в идеале, а по факту обычно все сводится к составлению незатейливого акта, в котором приводится формальный реестр. Цели следующие:

гарантия непрерывности рабочего процесса;
возможность показать предстоящий объем работы;
оценить текущее состояние дел;
установление границ ответственности.

На практике процедура играет немаловажную роль в дальнейших отношениях с новым сотрудником. Если он принял дела и документы, то это избавит от конфликтных ситуаций типа «я этим не занимался, я не знаю». Изначально издается приказ или разрабатывается план — по выбору работодателя. Документы схожи по содержанию.

Девять способов успешно «влить» нового сотрудника в коллектив

Назначает HR-партнера для курирования процессов адаптации персонала. Отвечает за выполнение системой адаптации персонала поставленных задач.

Разрабатывает задачи на испытательный срок.

Оценивает результаты прохождения сотрудником программы адаптации.

Отвечает за принятие решения о прохождении сотрудником испытательного срока и его готовности к самостоятельному исполнению должностных обязанностей.

Девять способов успешно «влить» нового сотрудника в коллектив

п.Помимо информационных блоков книга сотрудника также может содержать такие блоки, как:

описание организационной структуры организации с указанием имен и фотографий;
карту-схему организации;
приветствие руководителя организации;
сведения о корпоративной символике;
словарь корпоративных терминов и т. д.

См. также: Как установить доборы хитрости монтажа

При этом книгу сотрудника не стоит перегружать лишней информацией, которая своим объемом может отпугнуть новых сотрудников и ухудшить процесс восприятия основной информации.Книга сотрудника может быть для всех работников организации или для отдельных категорий сотрудников.

Например, книга для сотрудников, работающих дистанционно, может иметь дополнительный раздел, включающий в себя весь материал адаптационного курса. Добавление такого раздела вполне оправданно, поскольку у сотрудников, работающих дистанционно, нет возможности посетить вводный курс лично.

В этом случае его положительное влияние очевидно.Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к.

III этап равен первой рабочей неделе. В указанный период специалист отдела по работе с персоналом должен:

сформировать персональную программу для подготовки новичка к дальнейшей эффективной деятельности.
познакомить нового сотрудника с основными кадровыми процедурами, а также с возможностями карьерного роста в компании;

Куратор нового сотрудника должен:

предоставить новому сотруднику документальную информацию для первоначального ознакомления;
объяснить порядок предоставления отчетности непосредственному руководителю компании.
познакомить нового сотрудника с коллективом непосредственно с ним контактирующих специалистов в процессе рабочей деятельности;
ознакомить с нюансами трудовой деятельности, требованиями, правилами, уровнем ответственности;
описать специфику производственных процессов;
рассказать ему историю компании, ее цели, миссию, задачи, методы работы с клиентами, этапы доведения товара до конечного потребителя;
уведомить работника, как функционируют административно-хозяйственные процессы в компании;

IV этап начинается с момента прекращения испытательного срока.

Адаптация нового сотрудника в компании

Новичок не должен чувствовать себя «брошенным на произвол судьбы».

Для успешной организационной и профессиональной адаптации в компании целесообразно создать и развивать институт наставничества.

Наставником может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, зарекомендовавший себя как «помощник».

Готовность принять нового человека в коллектив, помощь, доброжелательное отношение — все это является важным свидетельством благополучия социально-психологического климата и «состоятельности» организации как работодателя.

Здесь содержатся сведения о возрасте, профессии, квалификации физического лица, его предыдущих местах работы. На основании внесенной информации, в последующем будет определяться трудовой и страховой стаж, необходимый для проведения различных социальных выплат.

Трудовая книжка должна храниться у работодателя на протяжении всего времени действия трудового договора. Она выдается на руки работнику только в день его увольнения.

Медицинские документы. Среди документов, которые может потребовать работодатель, могут быть только те которые предусмотрены ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами.

Дополнительные условия и гарантии включаются в документ по решению сторон, но ни одно из таких условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с установленным Трудовым кодексом РФ и федеральным законодательством.

Исчерпывающие перечни должностей и работ, предполагающих оформление договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утверждаются Минтруда РФ. Комментарий эксперта Екатерина ПРОХОРОВА, юрист, главный редактор журнала «Кадровое дело» ИНН при приеме на работу требовать не обязательно Свидетельство о постановке на налоговый учет (далее – ИНН) не входит в перечень обязательных документов при приеме на работу ().

Вторичная адаптация предполагает внедрение новичка, который уже имеет опыт работы и знает, как правильно организовать коммуникацию в трудовом коллективе. Такие сотрудники гораздо проще переносят процесс вхождения. Это могут быть люди, которые поменяли должность в рамках одной компании или переехали в другой город на аналогичную работу.

В рамках направления «адаптация персонала» стоит понимать, что человек всегда будет стремиться к эталону, но не всегда сможет его достигнуть.

Аналогично нужно воспринимать и новых сотрудников.

Как бы они ни старались ускорить интеграцию в коллектив и рабочий процесс, все равно будет иметь место адаптационный период. Однако именно от грамотности руководителя зависит, как долго он станет проходить: три-четыре месяца или один-два.

Управление адаптацией персонала в организации предусматривает разработку определенной системы.

Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность. Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы.

Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией.

Список возможных тем может быть следующим: подробная история компании и ее развитие; высшее и среднее звено управления; наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т.

Главное требование к распоряжению — в нем надо четко указать: кто, кому и что передает, в какие сроки. Скачать Содержание плана будет меняться в зависимости от специфики должности. Если смотреть в образец, главбуху придется отдать преемнику печати, пароли от сервисов для сдачи отчетности, бумаги на материальные ценности и основные средства, предоставить сведения по имущественным обязательствам. При увольнении кадрового специалиста или юриста новому работнику предстоит сдать совсем другие бумаги. Независимо от того, что именно передают и кто в этом участвует, по завершении приема-передачи необходимо составлять акт. Он может быть в произвольной форме, но обязательно должен быть подписан минимум тремя лицами: увольняющимся, его преемником (или иным уполномоченным лицом), руководителем (заместителем).

Для оценки экономической эффективности следует проанализировать ряд показателей за определенный период времени:

достижения конкретного отдела и всего подразделения;
объемы производства (насколько изменились и в какую сторону);
текучесть кадров.

Следует отметить, что процедура адаптации персонала, равно как и составление программы, не регулируются законодательными нормами. Поэтому представленные примеры носят лишь рекомендательный характер.

Передача дел при увольнении: инструкция для работодателя

НДС, налогу на прибыль организаций, налогу на имущество, единому налогу на упрощенной системе налогообложения и пр.); — бухгалтерская база – 1С или иная; — печати и штампы, вверенные Главному бухгалтеру; — учредительные документы компании (если хранятся у него); — материальные ценности (ноутбуки, мобильные телефоны, служебный автомобиль, ключи от помещений, кабинетов, шкафов и сейфов и пр.); — информация об отчетах, которые должны быть подготовлены в ближайшее время, особенности Менеджер по продажам — не сданные в бухгалтерию первичные документы по всем операциям (договоры, дополнительные соглашения, приложения, акты, счета, счета-фактуры, товарные и товарно-транспортные накладные, отчеты о работе по агентским договорам и пр.

Поэтому при приеме-передаче дел необходимо проверить: — соответствие электронных форм документов требованиям действующего законодательства; — системы электронного хранения и защиты персональных данных работников. Итак, после проверки комиссия составляет перечень документов с заметками об их наличии и оформлении, по которому видно, какие документы необходимо исправить или дополнить, а какие вновь разработать.

Оформляем акт приема-передачи документов После проверки документов составляется акт приема-передачи кадровой документации. Такой акт оформляется произвольно. В нем желательно отразить наименования документов и дел, период времени, который они охватывают, их количество, а также сведения об отсутствии (повреждении или неточностях) документов, замечания по поводу их содержания и оформления.
Примечание.

При этом оформляются два акта передачи дел, один от старого работника его руководителю, не позднее дня увольнения работника, второй от руководителя новому работнику, он может быть оформлен в любое время, но лучше это делать как можно быстрее после приема на работу, так как до передачи ответственность за дела будет на руководителе. 2. Прием нового сотрудника на другую смежную вакантную должность (например, если в штатном расписании имеется еще одна аналогичная должность, или помощником, ассистентом, или руководителем) и перевод после увольнения старого сотрудника на его должность.
При этом оформляется только один акт передачи дел между старым сотрудником и новым. Дл приема дел новый сотрудник еще в период работы старого, например, за одну неделю до увольнения принимается на другую, но смежную должность для приемки дел.
3.

См. также: Отопление жилого помещения. основные системы отопления

Девять способов успешно «влить» нового сотрудника в коллектив

Смена работника, отвечающего за кадровое делопроизводство в учреждении, на практике всегда сопровождается передачей трудовых книжек и иных документов по личному составу — приказов, личных дел и пр. Отметим, что обязанность проводить такую процедуру законодательно не установлена.

Также спросите у сотрудника о его каких-либо привычках. Например, кто-то не любит открытые двери, кто-то при разговоре по телефону должен ходить и т.д.

Прислушайтесь и по максимуму создайте для него комфортные условия.6. Не бросайте на своего сотрудника сразу все задачи. Сядьте вместе с ним, составьте подробный план задач на первый месяц работы.

Не стоит давать задание и ждать, что сотрудник сам разберется. Полной самостоятельности можно достичь минимум через месяц работы.7.

Наставничество — передача опыта новому сотруднику Наставничество — один из методов передачи опыта новому сотруднику. Метод пришел к нам из глубины веков, еще в древних летописях и сказаниях, рассказывается о подмастерьях.

Все обнаруженные недостатки кадрового документооборота должны быть отражены в акте приема-передачи. Если новый кадровик еще не подобран, рекомендуем оформить акт приема-передачи, по которому прежний кадровый работник сдаст документы отдела кадров без проверки их качества и полноты, например главному бухгалтеру или иному уполномоченному руководителем лицу, по количеству. Впоследствии, когда придет новый работник отдела кадров, он примет по акту все сданные документы и начнет аудит документации. По результатам кадрового аудита новый сотрудник может составить на имя руководителя служебную или докладную записку о выявленных ошибках в оформлении и хранении документации и попросить создать комиссию по проверке состояния работы с кадровой документацией. Отдельным актом рекомендуем оформлять прием-передачу трудовых книжек.

Пошаговый план по быстрой и эффективной адаптации новичка в вашей компании

Отправьте вау-письмо. Чтобы настроить новичка на работу, поручите за день до выхода выслать ему на почту приветственное письмо.

Работника встречает доска с написанным на ней мелом приветствием, например: «Вася, добро пожаловать!». Наставник знакомит сотрудника с офисом, рассказывает, что где находится, отправляет на почту welcome-book.

Welcome-book — это электронный путеводитель по компании с полезной информацией о фирме, офисе и коллегах. Из письма новичок узнает, как зовут сослуживцев и в каких должностях они работают, по каким вопросам к ним можно обращаться, где находится аптечка, кухня и пр.

Девять способов успешно «влить» нового сотрудника в коллектив

Например, пригласите сотрудника на кофе или обед в рабочее время.На встрече еще раз поблагодарите за согласие стать частью вашей команды и обсудите важные для сотрудника и работодателя моменты будущей работы.Если же возможности личной встречи нет, организуйте онлайн-встречу, видеозвонок по Skype.

д. В Москве и других крупных регионах РФ организации, имеющие отдельные подразделения, могут вести кадровый учет онлайн.

Для этого разработаны соответствующие программы, позволяющие производить обмен документами в электронном виде. Законодательные основы кадрового делопроизводства содержатся в ТК РФ. Эта деятельность регулируется целым рядом нормативно-правовых актов:

Типовая инструкция по делопроизводству для федеральных органов исполнительной власти (приказ Минкультуры РФ № 536 от 08.11.05);
унифицированные документы и требования к их составлению (постановление Госстандарта № 65-ст от 03.03.03);
Указания по заполнению и применению первичных документов по учету и оплате труда (постановление Госкомстата № 1 от 05.01.04);
Правила работы архивов (решение Коллегии Росархива от 06.02.02)

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Приморский край Написал 426 сообщений Репутация:

22 июля 2011, 2:35 У меня несколько другая папка: я на рабочем столе создала папку «При приеме на работу», так как у нас сеть структурных подразделений мне проще распечатывать и отдавать новенькому документы( там анкета, основные телефоны по организации(напоминание сообщать о больничных и иных случаях и т.д.

по рабоче, что касается медицины). Думала, будет много уходить бумаги-нет, мне так удобнее.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Как построить систему регламентов в компании, продумать структуру и систему доступов к информации для сотрудников

Используйте группы пользователей для упрощения администрирования и минимизации вероятности ошибки Сотрудник перешёл в другой отдел? Старый ушёл, а на его место пришёл новый?

В его состав входят: 1) руководитель департамента, 2) отдел поддержки и обслуживания клиентов (менеджеры + руководитель отдела); 3) отдел холодных звонков (операторы + руководитель отдела); 4) отдел активных продаж (менеджеры по продажам + руководитель отдела).

Именно эти документы становятся основой ЛД вместе с личной карточкой по форме Т-2 (утв.

). Для заведения ЛД требуется отдельная папка, обложка которой служит титульным листом.

Его лучше всего сделать установленного образца, который содержится в приложении 11 к «Основным правилам работы архивов организаций» (Решение Коллегии Росархива от 06.02.2002).

Такой процесс лишь рекомендуется как желательный, поскольку значительно облегчает доступ к информации для налоговых перечислений, получения данных о стаже и т.д.

За формирование личного дела несет ответственность начальник отдела кадров.

Он, в свою очередь, может поручить такую обязанность рядовому работнику ОК, который может отвечать за личные дела отдельного подразделения или же всех работников фирмы или предприятия. Личное дело открывается непосредственно в день приема гражданина на работу – сразу же после формирования туда вносят все предоставленные копии основных документов работника (паспорта, диплома, ИНН и т.д.), резюме, которое было предъявлено на собеседовании.

В последствии, при необходимости и по мере поступления дополнительных бумаг, копий приказов, кадровая служба осуществляет дополнение папки, обязательно занося все их наименования в отдельную опись каждого личного дела.

Правила поведения в офисе (пример 2):

правила курения и употребления алкоголя на территории компании;
требования к рабочему месту;
правила пользования ресурсами и оборудованием компании;
требования к внешнему виду;
правила служебной переписки.

Раздел 3. Информация о компании:

описание деятельности, продуктов (услуг), клиентов, географии, достижений и наград;
руководство компании.
организационная структура;

Эта брошюра, вручаемая новичку в первый день работы, позволяет быстрее сориентироваться на новом месте, познакомиться с корпоративной культурой компании; помогает в решении вопросов и проблем, которые могут возникнуть на этапе вхождения в новый коллектив.

Вариант 2. Сборник документации, необходимой новичку во время мероприятий, которые организует компания на этапе адаптации.

Для остальных компаний не существует строго списка, содержащего какие именно должны быть документы в личном деле работника.

Они также могут использовать существующий перечень для бюджетной сферы.Каждое личное дело желательно начинать с перечня бланков, входящих в его состав.

Как руководителю “влить” нового сотрудника в устоявшийся коллектив

Каждый руководитель должен знать, что для работника смена места работы и рабочего коллектива всегда является стрессом. И от того, насколько хорошо начальник поможет освоиться новому человеку в компании, зависит в первую очередь эффективность труда данного работника. Для того чтобы адаптация в новом коллективе прошла максимально мягко и быстро, руководителю стоит следовать нескольким нижеприведенным советам HR-специалистов.

Во-первых, очень важно, чтобы свой первый рабочий день сотрудник начал на пару часов позже своих новых коллег. Это нужно для того, чтобы во время представления нового члена коллектива все работники были в сборе. Руководитель во время раздачи заданий сотрудникам может познакомить нового человека с каждым членом коллектива. При этом не будет лишним, если начальник скажет пару слов о том, чем занимается тот или иной сотрудник. Эта информация даст возможность новичку в будущем обращаться с возникшим вопросом «по адресу». В качестве дополнительного элемента мотивации руководитель может ярко подчеркивать те или иные преимущества каждого сотрудника. К примеру, симпатичную девушку-бухгалтера можно назвать «фотомоделью нашего коллектива», а одного из работников отметить как «мозг нашей компании». Это поможет и новичку, и коллегам быстрее настроиться на позитивную и доброжелательную волну.

См. также: Использование полностью остекленного балкона

Во-вторых, после знакомства с коллективом важно устроить новому сотруднику экскурсию по офису. При этом важно показать, где располагается санузел, кухня и другие важные элементы «офисной инфраструктуры». Такие важные вещи нужно показать сразу, чтобы новичок не испытывал излишнего стресса.

Также опытные и дальновидные начальники нередко устраивать обед с новым сотрудником. Руководитель может показать человеку, где можно перекусить в обеденный перерыв, что находится в окрестностях здания, в котором располагается офис. Во время обеда не будет лишним узнать больше о месте учебы сотрудника, о его решении перейти в новую компанию, о профессиональных планах на будущее.

Руководитель просто обязан ознакомить нового подчиненного с регламентами и инструкциями, действующими в конкретной компании. При этом нужно учитывать, что в стрессовом состоянии человек не запоминает информацию достаточно эффективно. И поэтому не будет лишним вернуться к наиболее важным аспектам этого вопроса через несколько дней.

Начальник, дабы помочь сотруднику стать одним из эффективных элементов сложившегося рабочего коллектива, обязан ознакомить его с основными задачами, которые стоят перед компанией, подразделением или отделом. Не будет лишним упомянуть о проектах «в работе», а также об идеях, которые должны реализовать в перспективе. Эта информация поможет сотруднику увидеть себя как часть чего-то общего и целого, показав ему всю картину работы в компании гораздо шире.

Стоит помнить, что первый день оказывает неизгладимое впечатление о компании в целом практически на каждого нового сотрудника. Поэтому, если конкретный работник вам по-настоящему ценен, имеет смысл сделать все, чтобы он быстро и легко вжился в новый коллектив.

Как новому руководителю стать «своим» в старом коллективе

Какой стиль управления выбрать новому руководителю, который пришел со стороны в сложившийся коллектив? Грамотная тактика для первых дней адаптации.

Возглавив существующий коллектив, будь-то один из отделов или же целая компания, руководитель может пойти по таким путям управления:

Согласно первому варианту, он будет раздавать задания, и требовать их четкого, своевременного и безусловного выполнения. При этом любое отклонение от графика, а также некачественное выполнение обязанностей повлечет за собой штрафы, лишение премий и понижение зарплаты.

В другом случае директор активно применяет систему поощрений даже за незначительные достижения сотрудника или всего коллектива.

Чаще всего директор останавливается на первом варианте. Такое поведение психологи объясняют тем, что руководитель сам попадает в стрессовую ситуацию, возможно, испытывает некоторую неуверенность в связи с адаптацией в новом коллективе или незнакомой спецификой работы, поэтому руководствуется принципом «лучшая защита – это нападение». Новый человек не пытается вписаться в коллектив, он прогибает ситуации под себя, что не всегда получается, поэтому он не хочет нести единоличную ответственность за неудачи всего коллектива.

На моем опыте руководитель одной из компаний решил установить в коллективе свои правила поведения, которым должны были следовать абсолютно все сотрудники. Вообще, такой стиль руководства вряд ли будет иметь положительные последствия как для самого руководителя, так для взаимоотношений внутри коллектива и успеха всей компании. Действуя таким образом, руководитель не смог получить уважение в коллективе, сотрудники его боялись. Это привело к тому, что они не сообщали шефу о своих рационализаторских идеях, о существующих профессиональных проблемах. Они не могли обратиться к нему за помощью и поддержкой даже ради общих целей компании, что очень негативно отразилось на показателях работы.

Другая крайность, когда директор стремится оказаться в центре всех событий и быть в курсе всех дел, навязывая свою точку зрения по любому поводу. Такое поведение особенно заметно на начальном этапе руководства, когда хочется поскорее проявить себя, показать свою осведомленность, образованность и профессионализм. Это может быть хорошей мотивацией для самого директора, но для всего коллектива и компании такие действия директора не принесут никакой пользы.

Еще одной из распространенных ошибок руководителя является его желание развернуть бурную деятельность, приняться за активное выполнение своих должностных обязанностей, включая внедрение изменений внутри компании, улучшение многих процессов, глобальная реструктуризация и оптимизация.

Оптимальный вариант поведения нового руководителя компании соответствует выражению «тише воды и ниже травы». Такой стиль руководства следует выдержать как минимум в течение месяца и присмотреться к коллективу, а также происходящим бизнес-процессам. Такая тактика будет полезна не только для директора, но и для всего коллектива, который тоже переживает стрессовую ситуацию.

При этом очень многие новоиспеченные руководители ошибочно полагают, что нужно предпринимать активные действия по развитию действующего бизнеса, внедрять новые идеи, чтобы как можно быстрее проявить себя, выделиться перед партнерами и персоналом, а также показать свой авторитет. Они думают, что если не показать себя с первых дней на новой должности, то в компании их будут считать неспособными принимать решения, не будут воспринимать и уважать как руководителей. Но такие мысли станут посещать, скорее всего, внутренне «незрелых» и мало уверенных в себе и своих силах руководителей.

Директору лучше выбрать такую тактику, при которой он будет анализировать ситуацию, знакомиться с предприятием, происходящими бизнес-процессами, коллективом и деловыми партнерами. На самом деле именно сотрудники смогут поделиться полезной информацией и помогут разобраться в особенностях этой сферы бизнеса, это поможет организовать работу компании в будущем.

В самые первые дни на новой должности руководитель должен провести общее собрание и познакомиться со своим коллективом. Нужно представиться и в спокойной и доброжелательной обстановке немного рассказать о себе, а после выслушать представителей коллектива. Это позволит узнать о самой компании, ее традициях изнутри, а также быстрее вникнуть в работу. На этом собрании следует поделиться с коллективом своими планами, а также позволить высказаться сотрудникам по поводу озвученных идей и нововведений. Для руководителя важно дать понять подчиненным, что он не намерен проводить кардинальную реорганизацию, сокращать персонал и менять устоявшиеся рабочие процессы. Тем не менее, если от сотрудников вам необходимо выполнение определенного функционала, норм поведения и прочего, то дайте им знать об этом на первой встрече, но в такой форме, чтобы они поняли необходимость и выгоду нововведений скорее для себя, нежели для вас. «Продайте» им ваше нововведение, покажите все его выгоды для сотрудников, чтобы оно «зашло» без сопротивления.

Следующим важным шагом будет оптимизация имеющихся трудовых и материальных ресурсов компании, а также внедрение новых методик, процессов и технологий, которые наиболее актуальны в настоящий момент. На этом этапе руководителю нужно проявить твердость и контроль за выполнением своих распоряжений, не забывая об обратной связи с коллективом. Чтобы подчеркнуть свою полезность, директор может взять на себя выполнение части обязательств по реализации своих нововведений, это позволит ему лучше познакомиться с происходящими процессами и увидеть ситуацию изнутри.

Руководителями не рождаются, руководителями становятся. И здесь может быть два пути:

1. Компания сама вырастит своего будущего директора из одного из сотрудников, его карьерный рост будет находиться в вертикальной плоскости. Чтобы двигаться в этом направлении, необходимо занимать активную позицию, участвовать в процессах и жизни компании, выдвигать идеи, набираться опыта и двигаться вперед.

2. Директор компании назначается со стороны (именно об этом мы говорили в нашей статье), он приходит в уже сложившийся коллектив и сразу занимает самое высокое положение. Чтобы соответствовать своей должности, директор должен с головой окунуться в работу компании: проанализировать, выслушать, изучить все происходящие в компании процессы и только потом попробовать себя в роли исполнителя. Подобное поведение позволит быстрее вникнуть в тонкости существующего бизнеса, избежать многих ошибок, добиться уважения внутри коллектива и среди партнеров, а также привести компанию к стабильности и процветанию.